精准的岗位分析来构建薪酬体系课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 要素比较法 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位a 9.80 4.00（1） 0.40（4） 3.00（1） 2.00（1） 0.40（2） 职位b 5.60 1.40（3） 2.00（1） 1.80（3） 0.20（4） 0.20（4） 职位c 6.00 1.60（2） 1.30（3） 2.00（2） 0.80（2） 0.30（3） 职位d 4.00 1.20（4） 1.40（2） 0.40（4） 0.40（3） 0.60（1） 第六十三页，共七十二页。 根据每种报酬要素对典型职位所做的两次评价结果比较 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位a 1 4 1 1 2 职位b 3 1 3 4 4 职位c 2 3 2 2 3 职位d 4 2 4 3 1 第六十四页，共七十二页。 典型职位报酬要素等级基准表 薪酬水平（元） 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 0.2 职位b 职位b 0.3 职位c 0.4 职位a 职位d 职位d 职位a 0.5 0.6 职位d 0.7 0.8 职位c 0.9 1.0 1.1 1.2 职位d 第六十五页，共七十二页。 要素比较法的优缺点 优点： 精确、系统、量化的职位评价方法； 容易向员工解释 缺点： 评价过程复杂； 不同行业五报酬要素存在差异。 第六十六页，共七十二页。 三、职位评价方法比较及其最新发展趋势 几种主要的职位评价方法比较 职位评价的最新发展趋势 第六十七页，共七十二页。 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 组织适应性 衡量标准 排序法 分类法 计点法 第六十八页，共七十二页。 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 组织适应性 衡量标准 差 低 低 差 轻 容易 低 简单 强 排序法 分类法 差 低－中 中等 差－中 轻 容易 低－中 较简单 强 计点法 中等 中－高 中－高 中－高 中 较容易(取决于计划) 中－高 较复杂 强(定制时) 第六十九页，共七十二页。 职位评价的最新发展趋势 职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移 战略性职位评价：对组织战略有着积极影响的那些职位或技能可以获得比外部市场价值更高的薪酬；可以通过可变薪酬刺激。 第七十页，共七十二页。 Thank You ! 第七十一页，共七十二页。 内容总结 职位薪酬体系。未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了。一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程。用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。2.基于员工所承担职位相对价值来确定员工报酬，员工会感到公平。2.交替排序法（最高－最低－最低。一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。在公司战略导向范围内制订总体公司政策 第七十二页，共七十二页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 计点方案的设计步骤 第三十一页，共七十二页。 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 第三十二页，共七十二页。 报酬要素举例 技能：技术能力、专业知识、组织知晓能力、受教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、监督技能等。 努力：人物的多样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性问题解决要求、技能的体力运用以及得到协助的程度等。 责任：决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、与其他工作的一体化程度、失败的影响或者工作的风险性、无监督下完成工作的能力。 工作条件：工作的潜在伤害性、受别人伤害的威胁程度、特定的运动神经或注意力集中性技术所产生的影响、工作中的不适感、暴露性或肮脏程度。 第三十三页，共七十二页。 报酬子要素定义（2.1） 知识（Knowled