苏锋利：薪酬智慧.pptVIP

特定条件下的业绩－激励矩阵 奖金表格 占目标奖金的％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工资表格 比前一年的提高幅度 能力 10% 1 2 3 4 30% -20% -20% -20% 0% 0% 0% 0% 5% 5% 5% 10% 10% 5% 10% 10% Sample 第三十一页，共六十七页。 典型的奖金方案 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 奖金 按比率增长 100 奖金 现实目标 挑战性目标 S-曲线 基本 目标 奖金 现实目标 挑战性目标 第三十二页，共六十七页。 相对实用和普遍的奖金模式 现金薪酬 80 100 140 200 基本工资 基本工资 +200%奖金 基本工资 +100%奖金 目标完成率（x%） 资料来源：麦肯锡分析 Sample 第三十三页，共六十七页。 另一种有效的长期激励手段 特点 奖励的数额较大 奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 奖励的方案事先沟通，承诺 滚动式操作 举例 关键业绩指标：市场份额，利润，销量。。。 2009年建立奖励计划，目标奖金 100,000元，考核：2009，2010，2012的指标完成情况 2009奖励计划兑现日期：20013-6-30之前 奖励计划兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况 2012年推出新的奖励计划， 连环滚动…… 长期业绩奖/延期现金计划 第三十四页，共六十七页。 目 录 第一部分：重新认识薪酬 第二部分：全面薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第六部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：薪酬改革实施框架 第四部分：员工福利计划 第三十五页，共六十七页。 第三十六页，共六十七页。 福利计划策略 1、差异化人才竞争手段； （人无我有、人有我优、人优我久） 2、作为体现人文关怀的理念； （意外险、直系亲属关怀） 3、作为人才引进的手段； （安家费、小孩上学） 4、作为税收的筹划。 第三十七页，共六十七页。 员工自助式福利计划 1、价值提升的福利计划； （合理化建议、培训） 2、人文关怀的福利计划； （结婚、家庭成员、工作时间） 3、工作便利的福利计划； （补贴、宠物照顾服务） 4、促进变革的福利计划。 第三十八页，共六十七页。 职业发展激励方案 能 力 1 2 1 2 3 关键 业绩 指标 3 4 4 主要带头人 提升到高一级 超级明星 迅速提升 保证足够的激励手段 主要带头人 提升到高一级 主要带头人 准备下一步 提供其它辅导 主要带头人 准备下一步 提供其它辅导 业务扎实 不动 准备下一步 业务扎实 不动 考虑发展 业务扎实 不动 考虑发展 业务扎实 不动 提供有针对性的发展支持 业绩差 警告 提供有针对性的发展支持 失败者 咨询退出 失败者 咨询退出 失败者 警告 咨询退出 业绩差 提供有针对性的发展支持 业绩差 警告 提供有针对性的发展支持 业绩差 警告 提供有针对性的发展支持 员工升迁表 第三十九页，共六十七页。 目 录 第一部分：重新认识薪酬 第二部分：全面薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第六部分：薪酬改革实施框架 第五部分：规范和建立薪酬体系 第四部分：员工福利计划 第四十页，共六十七页。 就业市场的供需现状 生活成本 公司文化和管理理念 组织机构规模/行业中的竞争地位 工作性质/环境/地点 公司的支付能力 制定公司的薪酬政策必须考虑一些基本要素 第四十一页，共六十七页。 对外-- 在市场上具有一定的竞争力 地域 -- 区域性 / 全国性 竞争 -- 可比照公司 对内-- 分配公平、合理 职责 -- 工资架构与水平 绩效 -- 充分利用变动工资 对个人 -- 充分反映其个人特性给公司带来的现实和潜在价值 公司具备足够的财务支付能力和现金流 会计和税务方面符合国家法律法规的要求 制定薪酬政策的基本原则 第四十二页，共六十七页。 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash - 公司在市场上的位置 第四十三页，共六十七页。 等级薪酬制定的主要流程 岗位评估 市场行情 市场定位 确定中点值 设计薪酬幅度 工资架构表校验 第四十四页，共六十七页。 Compensation 薪酬 PERSON POSITION PE