中层经理核心技能.pptVIP

逐层下达任务法 ——把企业的年度目标分解成各个部门的考核目标，是基于目标完成的考核体系 KPI关键绩效指标考核法 ——基于对关键环节进行控制的考核方法，影响和决定企业绩效的就是少数最核心的指标，即关键业绩指标（KPI） 第六十一页，共九十九页。 构建KPI体系 明确公司的愿景目标，公司所有绩效标准都必须和公司总目标一致 要达成公司的愿景，必须明确哪些结果领域最为关键，并从中归纳出公司的关键结果领域 明确关键结果领域后，再确定如何衡量这些关键结果领域，从而将公司的KPI分解到各部门和责任中心 第六十二页，共九十九页。 平衡记分卡 ——持续发展的考核体系 平衡计分卡的四个方面 顾客如何看待我们——顾客角度 我们擅长什么——内部角度 如何持续创造价值——创新与学习角度 如何满足股东——财务角度 第六十三页，共九十九页。 现代绩效评估的五个程序 第六十四页，共九十九页。 中层经理在绩效评估中的角色和作用 与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致，并使下属对绩效标准有清晰、准确的了解 在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效 通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成共识 与下属一起制定绩效改进计划 在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效辅导，及时帮助下级改进工作绩效 第六十五页，共九十九页。 第八章 员工激励技巧 第六十六页，共九十九页。 罗森塔尔期望定律 一罗森塔尔效应: 说明:当人得到持久浓厚的期望,会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。 二期望定律 这种依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证并确定，得到广泛应用，收效显著，并被引入到管理学中，称之为期望定律。 第六十七页，共九十九页。 激励理论的原理 马斯洛需求层次理论（五个层次） 生理 安全 社交 自尊 自我价值 第六十八页，共九十九页。 双因子理论 双因子理论认为： 员工的状态往往处在非常满意和非常不满意这两种极端的中间状态。能够使员工摆脱非常不满意的状态而留在企业继续工作的因素称为保健因素；将员工从中间状态推向非常满意的状态，从而在工作中更加努力地创造绩效的因素称为激励因素 第六十九页，共九十九页。 激励理论的比较 马斯洛需求层次理论 双因子理论 提示：物质奖励一定要非货币化 第七十页，共九十九页。 时间管理法则 明确目标 有效制定计划表 适时检查计划表 把重要的事情变成紧急的事情 立即行动 一鼓作气 有效利用节省时间的工具 第二十九页，共九十九页。 在时间管理上遵守这样的自我承诺： ——日清日新，每日进步 ——每天计划，每周检讨 ——绝不拖延，马上行动 ——只做最最重要的事情 第三十页，共九十九页。 第四章 目标计划与跟进 第三十一页，共九十九页。 目标和目标管理 计划目标的SMART原则 ——Specific（明确具体的） ——Measurable（可衡量的） ——Action-oriented（具有挑战性的） ——Realistic（切实可行的） ——Timed（有时间期限的） 第三十二页，共九十九页。 什么是SMART五要素 S表示目标一定是明确具体的，不是模糊的，粗略的。 M表示目标是可衡量的，可量化的，要具体化，清晰化，细节化 A表示目标一定要具有挑战性，具有挑战性的目标能够逼迫员工进步 R表示目标要现实，要切合实际，是务实可行的 T表示目标是有时间限制的，任何目标必须在规定时间内完成 第三十三页，共九十九页。 目标衡量的四个维度 数量：一个目标如果和数量有关就一定是可衡量的 质量：在质量上可衡量，比如合格率等 成本：成本的可衡量也是一种指标 时间：任何目标都要有时限，可以在时间上衡量 第三十四页，共九十九页。 怎样设定好目标 设定目标的7个步骤 正确理解公司的整体目标并向下属传达 制定符合SMART原则的目标 检验目标是否与上司的目标一致 列出可能遇到的问题和障碍并找出相应的解决方法 列出实现目标所需要的技能和知识 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 确定目标完成的日期并对目标予以书面化 第三十五页，共九十九页。 建立下属目标的步骤 解释和介绍组织和部门的目标 下属自我设定目标并提出工作标准 目标对话和沟通 确认并书面文字化 第三十六页，共九十九页。 目标卡和计划 目标卡 任