管理学原理精品PPT课件.pptVIP

我们把Ｘ、Ｙ理论和马斯洛的需求层次论结合在一起分析，Ｘ理论假设叫低层的需求支配着个人行为；Ｙ理论假设较高层的需求支配着个人行为。 赫兹伯格本人支持Ｙ理论更为有效。 返回 麦格莱兰等人提出了三种需求理论，他们认为个体在工作情景中有三种主要的动机和需求： 成就的需求　达到标准、追求卓越、争取成功 权力的需求　影响和控制他人并不为他人控制 归属的需求　建立良好人际关系的愿望 这三种需求都是后天产生的！ 成就需要者：喜欢将事情做的更完美，更有效率，以获得成功，他追求的是个人的成就感而不是成功后的奖励。 对于高成就需要者而言，设定具有挑战型的目标，表现的最为出色。 高成就者并不一定是优秀的管理者。 权力需求者：喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需要者：喜欢合作而不是竞争的环境 最优秀的管理者是权力需求很高而归属需求很低的人。 同时，员工可以通过训练来激发他的成就需要 返回 激励过程理论 1、期望值理论 　　人之所以工作，是因为工作或组织的目标能帮助他们达到自己的目标。因此，激励力取决于该活动给人带来的价值以及达到该目标的可能性。 个人努力 组织目标 个人目标 个人需求满足 期望值 效价 M=V×E 员工对工作的态度依赖于下列三种联系： １、努力－绩效的关系 ２、绩效－奖赏的关系 ３、奖赏－个人目标的关系 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于60年代首先提出的，也称为社会比较理论。 　　这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 　　人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：即横向比较和纵向比较。 　　横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应，我们以下列公式来说明： ＱＡ ＩＡ ＝ ＱＢ ＩＢ 投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素， 报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 “别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。 如果： ＱＡ ＩＡ ﹥ ＱＢ ＩＢ 　　则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。 　　在这种情况下，一般来讲他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。 　　但过一段时间他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的水平。 ＱＡ ＩＡ ﹤ ＱＢ ＩＢ 如果： 　　此人对组织的激励措施感到不公平。 　　此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。 　　当然，他甚至有可能离职。 　　除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。 Ｑ现在 Ｉ现在 ＝ Ｑ过去 Ｉ过去 Ｑ现在 Ｉ现在 ＞ Ｑ过去 Ｉ过去 如果： 　　一般来讲此人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 Ｑ现在 Ｉ现在 ＜ Ｑ过去 Ｉ过去 如果： 　　此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 　　尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。 　　个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。 　　因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．n Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。　　 　　如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 　　因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 (一)正强化　　 　　正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化能达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。 　　所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 一种正强化是连续的、固定的正强化。 另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。 　　这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所应当的。 　　管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每一次强化都能起到较大的效果。 实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。 一、激励的特性 激励：为了特定的目标而去调动人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 目的性 强化、引导或改变 反复过程 动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这些努力又能满足个体的某些需