《现代企业人力资源管理教程》.pptVIP

3P-M 职位 （POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人 （PEOPLE） 市场 （MARKET） 薪酬体系设计要素 第六十三页，共一百一十二页。 竞争性工资政策的四种选择（1） 领先政策 使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化； 可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征； 只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满； 但是高工资本身不足以避免高流动率。 匹配政策 力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 拖后政策 制订跟踪竞争性工资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 第六十四页，共一百一十二页。 竞争性工资政策的四种选择（2） 混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策： 根据职位族确定不同的竞争性工资政策： 关键技术群体的工资高于市场水平； 其他群体的工资低于或等于市场水平。 根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本工资低于市场水平 ； 奖励性报酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 第六十五页，共一百一十二页。 知识/技能工资制：定义 定义：根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付工资的报酬制度。 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员及办公室工作人员。 技能工资计划可划分为两种： 深度（depth）技能工资计划 在公司法律、财务或者焊接、液压设备维修方面的专家 广度（breadth）技能工资计划 在营销、生产、财务、人力资源等各种不同操作环节上的专家 第六十六页，共一百一十二页。 岗位工资条件下的工作设计 员工1 工作A 工作B 工作C 工作D 员工2 员工3 员工4 第六十七页，共一百一十二页。 技能工资条件下的工作设计 员工1 技能组A 技能组B 技能组C 技能组D 员工2 员工3 第六十八页，共一百一十二页。 绩效薪酬计划及其前提条件 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 绩效薪酬计划的前提条件： 企业有充分的财务资源来奖励绩效； 员工相信自己会得到公平对待； 员工信任企业，并且相信自己具有就业保障性。 第六十九页，共一百一十二页。 简单绩效加薪表格 第七十页，共一百一十二页。 什么是绩效 绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。 ? 对组织而言： - 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 ? 对员工个人而言： - 绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。 第七十一页，共一百一十二页。 绩效的性质 ? 多因性 - 绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 ? 多维性 - 需要从多个维度或方面去分析与评价。 - 如一名操作工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。（但各维度的权重可能不同） ? 动态性 - 员工的绩效是会发生变化的。随着时间的推移，差-好；好-差。 第七十二页，共一百一十二页。 工作绩效的影响因素（1） 环境 机会 技能 激励 P=F（S,M,E,O） 绩效=F(技能,激励,环境,机会) 第七十三页，共一百一十二页。 绩效管理是什么？ 指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。 （Performance Management, PM） 绩效管理是什么？ 第七十四页，共一百一十二页。 绩效管理不等于绩效评价 不能把绩效评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果只做绩效评价而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！ 第七十五页，共一百一十二页。 绩效管理是一个系统 计划绩效（新绩效时间开始时） - 是整个绩效管理过程的起点。 - 管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完等问题进行识别、理解并达成