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论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。 答：1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成 的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。 3、 “与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. 4、中心倾向错误。 避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水 平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。 如何避免，主要以下几个方面 1、清楚目的 2、选择合适的考核方法 3、将绩效管理当成“系统” 4、对行为习惯改变的促进 5、领导关注 6、持续改善 7、发挥主管职能 简答题： 1、、简述组织内部招聘的优缺点。 答：1．产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员 工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得 晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。 2 ．提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优 秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运 的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。 3．成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减 少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于 沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 4 ．适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与 从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。 内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点： 1．可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或 心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致 部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结 2 ．不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员” 的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无 法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。 3．可能会出现“裙带关系”或帮派现象。 4 ．会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力， 形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没， 削弱企业的竞争力。 5．形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖” 的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。 6 ．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求 “本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际 上是对机会成本的巨大浪费。 2、简述工作分析与职位评价的作用。 答：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 3、简述职位分类管理的优缺点。 答：优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有 利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④ 可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、 层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构 经常处于合理高效的状态。缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和 职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； ②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否 则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严 格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的 全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公 开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 4、简述公共部门薪酬的含义及特