中煤进出口人力资源诊断与建议报告.pptVIP

问卷调查显示，如果公司引入人才的市场机制，绝大多数员工会主动学习，提高自身素质，迎接挑战 资料来源：中煤进出口、华储管理咨询调查问卷 中煤进出口： 华储： 岗位竞聘流程建议 组织结构设计 岗位竞聘流程： 定岗 编写职位说明书 组建竞聘委员会 员工准备竞聘资料 竞聘委员会初选 进行人才测评 竞聘委员会确定人选 聘用人员发展建议 资询项目小组和中煤进出口共同进行组织结构调整，确定部门职能与职权，部门考核管理和主要业务流程 根据部门职责和工作性质确定岗位，根据业务规划和工作饱和度确定人员编制 确定岗位职责、职权、考核方法、任职资格要求、薪酬方案 竞聘委员会包括中煤进出口人员2－3人，咨询公司1－2人 包括个人简历、工作业绩陈述、任职工作目标和计划 每个岗位候选人不超过3人 个人陈述，并辅以通过测评工具（纸笔测验/无领导小组讨论/结构化面试）进行甄选 咨询公司提出人选确定建议 签订劳动合同 咨询项目小组对企业劳动合同中人力资源相关条款提出建议 咨询项目小组对岗位人员培训计划和职业生涯发展计划提出建议 出现新增或空缺岗位时，内部招聘优先，内部招聘流程如下 应聘人 用人部门 主管副总 人力资源岗 总经理 提出用 人申请 审核 审批 内部招聘广告 受理人员报名 审批 应聘申请 人事筛选 专业筛选 合适人选？ 进入外部招聘程序 办理调动手续 审批 工作交接 接收 有 所在部门 审批 当内部人才不能满足需要时要引入外部招聘流程 应聘人 用人部门 人力资源岗 总经理 提出用人申请 审核 审批 外部招聘广告 受理人员报名 人事筛选 专业筛选 体检、 背景调查 审批 准备上岗 试用 主管副总 审核 审核 从而实现合理的人员配置 经营决策层 执行层 操作层 具有战略规划能力，正确适度授权，推动组织学习和发展精明强干下属的领导班子。 具备全局观念、较强专业管理能力和综合分析能力，创造性执行命令和并能调动下属积极性 有业务专长、敬业、服从指挥，对局部工作有独创见解的具体工作人员 目标：吸引最优秀的人才到最合适的位置上 体现：淘汰不合格的员工和干部，为优秀人才提供空位 将最有潜力的优秀员工提升到重要位置上去，让每个级别每个职位都有最优秀的人才 制定培训计划和标准 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 制定培 训人员 实施培训计划 分析评估效果 评价培训的有效性 评价培训的效益性 建立规范的培训工作程序 培训需求分析 培训的组织建议 组织实施 人力资源岗负责员工培训的组织，每年年初根据培训需求制定培训工作计划及其相应的经费预算，报总经理办公会审议批准后组织实施。凡接受过中煤和华储培训的员工，其培训情况（成绩）将记入该员工人事档案，作为其工作调整、晋级、调薪的参考 协助 各部门的管理者是员工培训活动的决策者和监督者，应于年初根据部门工作需要制订本部门员工的年度培训计划，报人力资源部统一安排，并积极参与对下属的培训 鼓励中煤进出口和华储内部优秀人员传授岗位技能，担任培训讲师，同时借助外部培训力量 在内部，建立内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗，授予很高荣誉；提高讲课收入，一半讲课收入讲课前支付，另一半讲课收入根据学员打分情况支付，一堂效果显著的授课收入应当对授课人来说很有吸引力。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势 在外部，与相关大学、培训机构、咨询公司建立起外部培训网络 注重上级对下级的培训：一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师,他懂得并知道如何将好的技能教给员工 重新建立科学的部门关键业绩指标（KPI）—各部门的KPI严格指向服务于战略目标的年度目标 生命指标：决定部门收入的主体，和部门的本职和组织目标密切相关，考核的目标是确保基本任务的完成 健康指标：向上浮动，在达到或超出目标时给予额外奖励，鼓励部门不断进步 异常指标：向下浮动，未达标时扣除，鼓励部门在安全和稳定的范围内进行运作 生命指标得分 健康指标得分 异常指标得分 综合指标得分 ＋ － ＝ 1、指导思想|： 以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值 2、设计原则： 结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个） ；第三方考核 3、指标分类： 考核工作组织建议 领导小组 人力资源岗、计划财务部 进口部 计划财务部 出口部 投资管理部 内贸部 … 人力资源岗 … 审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位方案 建议部门关键业绩指标的制定及分解 追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处 收集各种考核指标资料来源 计划财务部根据部门和个人考核结果发放工资 计算部门考核结果 处理部门和个