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员工培训月工作总结 为了切实提高职员技术业务素养，我厂依照生产经营形势并结合开展“治理文化年”活动 的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论 教育、差不多知识学习、差不多技能训练;强化了“三层”培训，即治理人员培训、专业技术 人员培训、操作人员培训，把我厂职员技术业务素养提升到了一个新的水平。全年共举办各 级各类培训班96期，培训4932人;外出培训608人,其中干部243人;本年学历教育80人、 在学266 人，毕业87人，其中研究生毕业3人;本厂1193人参加了技能鉴定。我们的具体 做法是： 一、完善了培训考核机制 通过树立“培训是企业的长效投入，是进展的最大后劲，是职员的最大福利”观念，积极 营造有利于职员培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“xxxxxxx厂干部教育培训学分 制治理方法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个 人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。依照我厂 提高干部技术业务素养的要求，在完成xx～xx年对干部实施三年“5+x”培训规划的基础上， 从xx 年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72 学分，科级以下治 理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的方法实施登 记。干部自学学分由职员培训中心依照季度检查情形进行记录，并填写《xxxxxxx厂干部教 育培训学分登记表》。干部学分完成情形将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完 成培训任务的，中心将择优给予适当奖励;因个人缘故完不成培训任务的，全厂通报;当年完 不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。 在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。依照 团中央、劳动和社会保证部、国务院国资委“青工技能振兴打算”，制定并实施了利用三年时 刻提高操作人员技能素养的“蓝领技能素养提升工程”打算，构建了操作人员成才的“绿色通 道”二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了 “技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施方法》，鼓舞操作人 员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一 岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定 取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂职员培训中心设立专 门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提早进行了鉴定;四是构建技 术传播机制实施了“金牌教练”评比制度，依照多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同 时将“金牌教练”资源全厂共享;五是构建表彰奖励机制。连续执行“优秀职员学员”和“首席技 工”评比制度，大力推进职工素养工程。全年投入10万元为21 名公司级“技术能手”、8 名 厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一样 人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送 6名技术能手和技术骨干外出培训(全厂在公司前三届技术竞赛荣获荣誉称号的21名技术能 手中有19人参加了外出培训)。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展现技术尖子风采。 对在xx公司技术竞赛上获得修理电工和汽车驾驶员金牌的xxx、xxx及在厂xx年度职员技 术大赛上被授予“技术能手”称号的xxx等9名职员，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁 海龙等优秀技能职员学习的决定”六是构建培训考核机制。依照加强基层基础治理工作要 求，建立“职员培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高职员的学 习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚 当月奖金;有60名技师(高级技师)参加年度技术考核，对7 名考核不合格者停发技师津贴一 年;对 2 名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理;建立了培训考试制 度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。 二、实施了“三基”培训 建立对治理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次职员全面培养的“梯级 平台”，使每名职员都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。 1.实施各级治理人员的基础理论教育。以提高治理人员思想政治素养为目标，大力开展 政治理论培训;以提高治理人员治理工作能力和水