通用管理能力基础级第三主题.pptVIP

大作业 了解背景知识 向经理提供所需要员工的信息 准备工作描述 准备人员要求：实际能力和基本优先能力 列出面试中的六个问题 制定一周的入职计划 制定行动计划，监督新成员3个月的工作情况 第六十三页，共一百零四页。 资源配置 第六十四页，共一百零四页。 内容介绍 什么是资源 大作业 如何制定 资源计划 如何组织 资源 资源监控 第六十五页，共一百零四页。 资源是公司实现目标的手段 输入 （资源） 转化过程 （生产） 输出 （产品） 第六十六页，共一百零四页。 资源的类型 原料 设施 数据 资本 劳动力 第六十七页，共一百零四页。 资源管理流程 计划 预测 资源计划 调节需求 供应商选择 组织 采购流程 存货组织 调度 调度技术 监控 存货控制 维护 执行控制 记录保存 第六十八页，共一百零四页。 资源的限制 数量和质量 可行性和成本 部门的限制 第六十九页，共一百零四页。 预测技术 时间序列分析 趋势和发展模式 周期 季节影响 随机事件 第七十页，共一百零四页。 其他方法 前导指数：设计特定的统计信息，预示将来的趋势 得尔菲法：多轮书面访谈，听取专家意见并对反馈加以总结和提炼 客户意图调查：在未来某段时间是否会购买某些产品 第七十一页，共一百零四页。 资源计划和预算 第七十二页，共一百零四页。 制定计划的方法 等产量计划 需求跟随计划 需求控制计划 不论需求如何变化，产能水平保持不变的水平 产能必须根据需求而变化 把需求高峰转化和缓和，使之与产能相适应 第七十三页，共一百零四页。 平衡的关键 业务 效率 质量 第三十一页，共一百零四页。 如何改善绩效 减少浪费 提高效率 改善质量 第三十二页，共一百零四页。 练习：编制预算 月份 合计 业务活动 直接成本 薪水成本 设备 其他成本 第三十三页，共一百零四页。 招募和留住伙伴 第三十四页，共一百零四页。 内容介绍 扮演角色 大作业 面试技巧 第一天 其它事项 第三十五页，共一百零四页。 可能的任务 建议所需员工人数 类型，包括技能、知识、经验 准备资料，如招聘广告 筛选候选人 参加面试并决定人选 第三十六页，共一百零四页。 练习 吸引合适的候选人 评估人员需求 决定招募哪些人 新进人员入职指导 回顾招募过程和效果 面试并筛选候选人 筛选候选人 确定工作描述 草拟人员需求 按照各个阶段发生的先后排序： 第三十七页，共一百零四页。 招募与法律 反对性别歧视 反对种族歧视 反对残疾人歧视 移民方面的规定 数据保护法 第三十八页，共一百零四页。 需要多少员工 需要提供的信息 工作忙闲情况 效率方面面临的问题 工作模式预期变化 可以做出的调整 人力资源政策 参照企业目标 支出的考虑 劳动力供应情况 技术的革新和改进 第三十九页，共一百零四页。 工作描述 该项工作的主要目的 该项工作的主要任务：做什么 该项工作的范围：管理人员、向谁汇报、承当的责任级别 第四十页，共一百零四页。 人员要求 与该项工作相关的技能、知识和能力 候选人应该具备的工作经验和类型 与该工作相关的个人品质或个人情况的详细信息 第四十一页，共一百零四页。 基于实际能力的方法 确定有效完成工作 必须具备哪些实际能力 什么样的人能干好？ 什么样的品质能产生好结果 核心行为 角色类型行为 不论从事何种工作，所有员 工应该具备的行为方式 某一特定级别的员工证明 自己能力的方式 第四十二页，共一百零四页。 得到合适申请人 内部招聘 就业中心 代理机构 专业杂志 报纸电台 互联网 第四十三页，共一百零四页。 筛选候选人 基本标准 优先标准 必须具备的知识、技能、能力和经验 如果具备相应知识、技能、能力和经验对开展工作非常有好处，但没有这些也可以胜任工作 第四十四页，共一百零四页。 测试与评估 第四十五页，共一百零四页。 面试的目的和准备 他们能干 这个工作吗 他们要干 这个工作吗 他们能与其他 成员和睦相处吗 他们能给团队 带来什么 确定一些细节问题：时间地点等 第四十六页，共一百零四页。 谁负责面试 一对一面试 小组面试 客观，但时间长，组织难，给候选人带来压力 第四十七页，共一百零四页。 结构化面试 向所有候选人询问同样的关键问题 更标准、客观可以比较 第四十八页，共一百零四页。 避免的问题 性或性取向 婚姻状况 种族或血统 年龄及身体状况（除非与工作有直接关系） 第四十九页，共一百零四页。 面试陷阱 根据外表和言行贸然下结论 根据自己的好恶 逻辑错误 肤浅 疲劳 说得太多 使用行话 第五十页，共一百零四页。 面试要点 过程公正 使用同一标准 所有人参加同样测试 使用评分系统 确保所有决定都是客观的 保留记