员工组织关系概述.pptVIP

2、领导风格 研究表明，“变革型领导”行为（魅力型领导、明确表达愿景、提供合适工作模式、鼓励组织目标的接受、高绩效期望和智力启发）与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德有显著正相关。 “交易型领导”行为与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德也有显著相关，其中奖励行为与OCB正相关，惩罚与OCB负相关。 研究表明，领导行为对OCB的影响很大，几乎所有的领导行为维度都与OCB有显著相关。 第三十页，共五十一页。 3、组织特征 组织特征变量与OCB的关系比较复杂。 研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问－员工支持(advisory-staff support)、领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关。 群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关。 知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。 第三十一页，共五十一页。 4、个体变量 （1）工作满意感 （2）公平认知 （3）角色认知 （4）组织承诺 （5）个人主义与集体主义 （6）其他个性特征 第三十二页，共五十一页。 （资料来源：吴志明，武欣：《基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究》，载《人类功效学》2006年第2期，8页、9页） 【例】关于OCB的前因调节变量实证研究 第三十三页，共五十一页。 （四）组织公民行为的应用研究 1、OCB与组织绩效的关系 研究者大都假设OCB可以增强组织绩效,增进组织管理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。 已有的研究发现，OCB与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量等变量也有密切关系。在OCB各个维度中，以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著。 这些研究支持了Organ关于OCB影响组织绩效和组织管理效能的假设。 第三十四页，共五十一页。 2、组织公民行为与员工绩效的关系 关于OCB与员工绩效的观点包括以下三种： （1）OCB本身就是周边绩效的一种。 （2）OCB影响员工工作绩效。 （3）OCB与员工绩效的因果关系难以确定。 第三十五页，共五十一页。 3、OCB的跨文化研究（樊景立） 西方文化背景中的OCB维度 中国文化背景中的OCB维度 利他主义（Altruism） 积极主动（Taking Initiative） 责任意识 ( Conscientiousness ) 帮助同事（Helping Coworkers） 运动员精神 ( Sportsmanship ) 意见表达( Voice ) 文明礼貌( Courtesy ) 参与群体活动 (Participation in Group Activities) 公民道德( Civic Virtue ) 树立企业形象( Promoting Company Image ) 职能参与( Functional Participation ) 自觉学习( Self Learning ) 提倡参与(Advocacy Participation ) 参与公益活动( Social Welfare Participation) 忠诚( Loyalty ) 维护节约组织资源( Protecting and Saving Company Resource ) 意见表达( Voice ) 保持工作环境整洁( Keeping Workplace Clean ) 人际和谐( Interpersonal Harmony ) 遵守社会规范( Compliance with Social Norms ) 第三十六页，共五十一页。 企业文化管理学 课件（管理类本科教学使用） 讲解人：程宇宏 E-mail: Tel: 华南理工大学工商管理学院 第一页，共五十一页。 第三章 员工－组织关系（ EOR ） 员工－组织关系（employee-organization relationship），也叫雇佣关系（employment relationship）。巴纳德（Barnard，1938）和西蒙（Simon，1958）认为，EOR是一种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。 目前对于EOR的研究，主要的研究思路在于心理契约、组织承诺、组织公民行为、工作倦怠、“投资/贡献”等问题。 第二页，共五十一页。 第一节 心理契约（Psychological Contract） 心理契约，本是一个社会心理学的概念，20世纪60年代被引入管理学领域。本义是指组织成员与组织的关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 第三页，共五十一页。 （一）心理契约概念的发展 1、概念引入阶段（20世纪60年代－80年代