领导管理学浙大版.pptVIP

4.领导者-参与者模型 领导者-参与者模型分离出五种领导风格和七项全变因素 （1）专断型 （2）分别磋商型 （3）团队磋商型 （4）参与型 （5）授权型 第三十页，共六十一页。 第二节 激励 一、激励的概述 （一）激励的含义 激励可以定义为影响人们的内在需要与动机，从而加强、引导和维持行为的一个反复的过程。 激励的含义从两个方面把握：激励的出发点是满足员工的各种需要；激励必须贯穿于员工工作的整个过程；激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；信息沟通需要贯穿激励过程的始终；激励的最终目的是要组织目标与个人目标的统一。 第三十一页，共六十一页。 （二）激励的过程 激励的过程是一个复杂的连锁过程。 强化 需要或动机 要求 紧张 满足 目标 行为或行动 产生 引起 导致 实现 带来 提供 第三十二页，共六十一页。 二、早期的激励理论 (一)需求层次理论 马斯洛蒂认为人类的需求可分为五类基本的需要： 自我实 现需要 自尊需要 归属需要 安全需要 生理需要 第三十三页，共六十一页。 (二)X-Y理论 X-Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出的。他认为，管理者应为对员工的行为有不同的假设，用X、Y来代表不同的理论。X悲观，认为控制来自外部由上级强加给下属的。Y积极强调自我控制。 X理论假设:一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作；人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；人们通常容易受骗，易受人煽动。X理论假设下的管理方式：在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。 Y理论的假设：一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 第三十四页，共六十一页。 （三）双因素理论 由心理学家赫茨伯格所提出;他认为影响人们行为的因素主要有两类： 1.保健因素（维持因素）：哪些与与人们的不满情绪有关的因素。如公司政策、工作条件、人际关系和管理监督。它起到保持或维持工作现状的作用。 2.激励因素：那些与人们的满意情绪有关的因素。包括工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感对未来发展的期望和职务上的责任感等。 赫茨伯格认为处理好激励能使人们的行为得到切实的激励，相反也不会引起不满的情绪。 第三十五页，共六十一页。 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 （1844个工作事件） （1753个工作事件） 赫茨伯格的双因素论 第三十六页，共六十一页。 （一）麦克利兰的三种需要理论 成就需要 (nAch) 是对成就的强烈愿望和对成功与目标的实现的执着。 权力需要 (nPow) 是影响和控制他热的愿望。 归属需要 (nAff) 指被他人喜欢和接受的愿望。 三、当代激励理论 第三十七页，共六十一页。 它是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的，主要研究相对报酬对工作积极性的影响。工作公平理论的前提假设是：工作激励的一个主要的因素个体对所得报酬是否公平、公正的评价。公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬的之间的比率。公平理论极具主观性，管理人员因该留心那些对组织有特别贡献员工的心理平衡。 亚当斯的贡献率基本观点公式如下： Op-自己对所获报酬的感觉；Ip-自己对他人所获报酬的感觉；Ox-自己对投入的感觉；Ix-自己对他人投入的感觉。 （二）公平理论 第三十八页，共六十一页。 这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较 然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较 公平 -自己的比率与他人的比率是等同的 不公平 -如果感到二者的比率不相同 参照对象 (其他人) 可能是: 他人 -从事类似工作的其他个体 系统 -组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理 自我 -每个员工自己付出与所得的比率 第三十九页，共六十一页。 当员工感到不公平时，