能力与薪酬培训课件.pptVIP

一、能力薪酬的基本设计范式 建立针对施用对象的培训与认证体系（两个关键方面） 建立能力价值体系（四个步骤） 寻找能力：明确能力的来源 界定能力：明确所需激励的能力 给能力分类分级 给能力（类别、等级）定价 对人进行能力评价和鉴定 能力基本工资计划 能力薪酬的调整机制 针对能力基本工资的配套激励计划 对人提供相应的技能培训 能力薪酬方案的三块主体内容 第二十七页，共七十五页。 二、各种典型能力工资计划的基本设计方法 （一）技能工资与知识工资的基本设计方法 技能工资是能力薪酬计划中设计技术相对成熟的一种，特别是基于技能模块（ ）的设计技术是大多数采用技能工资的企业所采取的方法。 基于能力薪酬设计的基本技术路线： 在技能的来源上，技能工资与具体工作的要求是非常紧密的，因此工作任务的具体要求是设定技能模块的基础。通常的做法是将工作说明书或任务清单中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通过专家（企业中的技术委员会）打分对技能项目进行评估，排列归整出技能的类别和等级。 对技能进行分类和分级是操作的关键，技能的“类别-等级”矩阵是一种简化的方法： 第二十八页，共七十五页。 A3 B3 C3 D3 A2 B2 C2 D2 A1 B1 C1 D1 原料处理 混合 填料 包装 技能类型 水 平 高级 中级 初级 通用磨坊公司（ ）采用的 技能“类别-等级”矩阵 矩阵中的每一个模块都对应相应的培训计划和技能认证标准，一个进行原料处理的初级员工当他完成A1模块中的所有培训计划并且达到了所规定的技能认证标准后，就可以向更高的等级提升或向其他专业扩展技能（激励技能的深度和广度），相应地他就可获得与更高等级或更多技能类型相对应的工资水平。 同时，上图矩阵中的每一个区块都对应着相应的工资水平（可以用点数来表示），员工所处的技能等级越高、掌握的技能类型越多，点数累计就越多，工资水平也就越高。 第二十九页，共七十五页。 实施技能薪酬制度的成功案例 北方电讯公司（ ） 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。 组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。 员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。 第三十页，共七十五页。 另一种在设计技能工资时常用的技能模块方法——阶梯模型（ ），通过对具体的技能条目赋予点值，则更加细致地将技能与薪酬联系起来了。如下图 ： 必备的 基础技能 基础技能 基础技能 基础技能 40 核心技能 140 核心技能 可选技能 240 核心技能 3 可选技能 365 核心技能 5 可选技能 入门 技术员I 技术II 技术员III 技术员IV 11.00 12.00 13.00 (美元) 14.50 10.50 第三十一页，共七十五页。 为增加就业和促进职业培训发展－－－英政府给“麦当劳文凭”开绿灯 英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。 英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能证书的能力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试（）水平相当。 成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。 政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予科尔斯连锁超市公司类似权力。 第三十二页，共七十五页。 创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。” 除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程方面的职业技能证书，授权航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。 这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。 第三十三页，共七十五页。 （二）胜任力工资的设计方法探索 如果说技能工资和知识工资作为激励具体技能的方案，其技术路线已相对成型的话；那么关注人抽象素质的胜任能力工资（ ）计划，其设计方法可以说尚未形成广受认同的主流模式。或者，以上两种计划的基本设计方法都可以在能力工资计划中进行综合使用。 最重要的区别之一主要在于：这里所要激励的“能力”与组织的价值观和战略目标等层面的要求