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基于薪酬视角的高管自利行为的研究 　　【摘要】1978年改革开放政策下，政府实行放权让利，决策权和控制权逐渐下沉到基层，高层管理者手中掌握的控制权和控制范围也逐渐增大。同时，在两权分离和信息不对称引起的代理问题下，高层管理者基于理性很可能会做出为了谋取自身利益侵害股东利益的行为。因此，本文以薪酬为切入点对高管自利行为的形成机理及产生的影响进行深入研，为国内外上市公司提供值得借鉴的理论及经验。 　　【关键词】高管自利行为薪酬 　　一、高管自利行为的相关理论综述 　　（一）委托代理理论。委托与代理的链条中，委托者支付薪酬于代理人，希望其能够代理自己完成对企业的良好经营，希望代理者能够不辜负薪水报酬而努力工作，最终实现企业价值的最大化;代理者接受委托者以货币或非货币形式的报酬，基于委托者对其的信任，完成委托者布置得任务。但在实际操作中可以得证经济学中“理性人假设”的理论，即基于自利行为的动机，委托者和代理者都希望获得自身利益的最大化，两权分离下形成了代理成本。同时，由于信息不对称带来的监管难题以及监管本身也会形成成本，使得代理者容易出现道德风险和逆向选择。 　　（二）信息不对称理论。信息不对称理论是指资本市场中的参与者们或多或少都会受到来自各方面的噪声干扰，使其无法获得完全的信息。这种信息的两端各自站着信息优势获得者和信息劣势获得者，而在委托代理关系中则体现为委托者为信息获得劣势者，代理者为信息获得优势者。信息不对称会带来两种结果，即逆向选择和道德风险。前者发生在行动之前，主要是指代理者利用自己的信息优势做出一些有益于自己而对委托者利益有损的事。后者发生在行动之后，主要是指代理者虽然按照委托者的意愿付出劳动，但是却不够努力，为了给自己争取最大利益的闲暇得过且过。 　　（三）公平理论。公平理论的核心思想是员工的工作热情与绝对薪酬、相对薪酬挂钩，同时更偏向于相对性酬对其产生的激励作用。他们会将当下的工资薪酬水平与过去的薪酬水平相比较，考察其过去与当下的薪酬水平是否合理公平;他们会将自身获得报酬与其他人获得报酬相比较，考察自己取得的回报是否能够弥补自身付出的劳动和代价。只有当员工们认为他们付出的和得到的报酬相对公平时，薪酬的激励效应才能发挥出来，因而起到提高员工工作积极性，调动工作热情，为企业创造价值的正向作用。 　　（四）管理层权力理论。在企业的相关规定中，董事会拥有选拔企业经营者、监督管理层的权力。为了缓解两权分离下的代理问题，薪酬契约被引入委托者与经营者之间作为明确二者责任与义务的工具和手段。有效的薪酬契约能够缓解他们之间的代理冲突;相反，无效的薪酬契约则无法达到这一效果，同时还会加剧这一矛盾，成为代理问题中的又一问题，成为管理者机会主义行为的一大诱因。 　　二、高管自利行为的产生机理 　　（一）“最优契约理论”下企业绩效变差。“最优契约理论”显示：管理者的薪酬和其业绩呈正相关关系，当企业的经营绩效状况变好，利润不断增加时，高管的薪酬水平也随之提高。委托者也应当根据这点来设计合理有效的薪酬契约，使得经营者的利益与委托者本身的利益达成一致，当公司的业绩水平攀升时，让高水的薪酬水平起到激励作用，促进管理者努力地工作，为公司和股东创造价值。反之，当企业经营情况变差时，高管已经能够预期到自己的薪酬水平将会随之下降，为了保护自身利益不受到损失而操纵业绩的考核标准，暗中优化自己的薪酬结构，做出损害公司价值的自利行为。 　　（二）管理层权力过大。近年来，为了增加企业决策的灵活性和及时有效性，企业的高管们手中拥有的控制权的权力范围越来越大。这种情况下，对于企业而言有利的一方面是能够便于管理者发挥决策能力，提高管理者的管理激情，增强决策的灵活性和有效性;不利的一方面是指当这种权力范围过大时，管理者基于最大化自身利益的角度，很可能会利用手中的权力，以权谋私，做出自利行为。我国的公司治理困境之一是“内部人控制”，这种困境的形成原因之一也是因为所有者缺席，经营者与董事长二者合一，没有实行职位不相容原则，造成了自己雇佣自己，自己监管自己的情况，使得高官的权力凌驾于股东之上，干预企业的相关决策。 　　三、高管自利行为对企业的影响 　　（一）高管自利行为对内部控制的影响。高管出于自身的利益，身兼委托者与代理者双重身份的职责，既是规则的制定者又是规则的履行者，使得内部控制失灵，造成内控制度的制定流于表面。管理者有能力和動机做出自利行为来降低被解雇、撤换等的风险，他们的自利行为使得企业企业只关注短期利益而忽略了潜在风险，这种缺乏风险识别与评估的做法不利于企业的长久发展，使得内控环节的控制活动付诸东流，最终导致内控的实施效果不佳。此外，管理者从自身利益出发，对相关的信息进行