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事业单位公开招聘存在的问题与对策研究 　　摘要本文说明了当前事业单位公开招聘的程序并分析存在的问题，同时在此基础上提出有效的优化对策。 　　关键词事业单位公开招聘问题对策 　　一、引言 　　市场经济背景下，事业单位发展面临新的机遇和挑战。当前，事业单位进行的公开招聘制度是人事制度改革的一大工程。事业单位的公益性和专业性特点使得他们开展人事管理与机关和企业不同，需要正确处理监管与放权、规范与灵活、制度与执行之间的关系，健全公开招聘制度。 　　二、事业单位公开招聘程序 　　事业单位进行公开招聘，具体的程序如下：事业单位结合岗位数量和具体工作需要，向组织人事部门申请招聘计划;组织人事部门联系单位的发展规划和编制数量，对招聘计划进行审核，确定具体的招聘方案。通过网站、报纸、广播等方式发布《招聘简章》。考生通过网上报名或现场报名的方式确定拟竞聘岗位，组织人事部门或授权机构按规定开展考试考核工作。考核分笔试与面试两个环节，笔试成绩作为进入面试的依据。根据招聘岗位要求的不同，面试的方式具有多样性的特点。一般而言，专业性要求高的岗位普遍采用专业技能考核的方式，如教师岗位、医技岗位、新闻编辑岗位等;其他岗位采取结构化面试或无领导小组讨论方式。最后按规定计算考生总成绩，以此作为进入体检、拟聘对象的重要依据，并向社会公布，接受社会监督。 　　三、事业单位公开招聘存在的问题 　　（一）招聘信息公开力度不足 　　当前，事业单位进行人才招聘，以重庆市为例，所有招聘均通过重庆人力资源和社会保障网发布《招聘简章》，广播、电视、报纸等传统媒体宣传较少。这导致招聘信息的公开程度不足，很多人都不知道以致错失竞聘机会。 　　（二）专业设置欠科学 　　少数用人单位提出的专业要求不够科学。在专业设置不要求大类的情况下，具体专业设置不全面，简单选取三个及以上专业作为招聘工作人员的专业要求，相似及相近专业的考生存有异议。 　　（三）考核指标不全面 　　在笔试方面，对于公共基础知识较侧重，对于专业技能和实践操作能力没有具体的设置试题规范与要求，在一些地方公开招聘的组织者凭主观臆想确定试题方向，导致笔试选拔的题目存在一定的随意性，而且岗位的侧重点并不一样，一部分的试题不能够发挥其选拔功能，从而导致应聘人员“考非所用”，无法满足岗位需要。面试方面，对于操作性较强的岗位而言，“做”得好的考生不一定“说”得好，“说”得好的考生不一定“做”得好，结构化面试的评价方式体现不了考生的实际水平，影响招聘质量。 　　（四）招聘工作成本较高 　　事业单位在招聘过程中，在笔试环节，为提高“人岗匹配”性，本着“考用结合”的原则，需根据岗位特点命题制卷。同时，为避免试卷出现风险，很多地方都采取委托第三方机构命题的办法。由于专业性要求较高且科目繁多，一场笔试就需要消耗大量的人力、物力与财力。即使某一岗位仅有一个名额用于招聘，按照要求也要严格按照相关程序进行，仅笔试命题制卷一项就需较高成本，特别是少数急需紧缺专业岗位，经过笔试、面试、体检、考察等环节之后，拟聘对象却主动放弃聘用资格或签订聘用合同后自动辞职，既招聘不到合适的人才，又浪费了资源。 　　（五）评委水平有待提高 　　自事业单位实行公开招聘以来，各地为适应面试的需求，加大了面试评委的培训力度，建立了一定数量的面试评委库，面试评委的素质得到了较为明显的提高，逐步趋于专业化。但从实施公开招聘的13年来看，由于事业单位公开招聘的专业多元化的特点，少数评委的水平不能适应面试的需要，在评分过程中存在评分过于平均化或忽高忽低的现象，评价结果既不利于选拔人才，也在一定程度上显失公平。 　　四、事业单位公开招聘问题的优化对策 　　（一）科学制订招聘规划 　　事业单位的人事部门应当根据现在的岗位情况以及单位未来的发展规划，合理制订人力资源规划，对自身的岗位进行合理分配，同时结合给出的人员编制进行人岗匹配分析，针对不同的专业技能和岗位要求实施不同的招聘方式。比如对于办公室文员这种，就重点分析办公室软件等系列操作的能力;对于专业技能岗位，比如说专技岗位，进行分类分级招聘。 　　（二）优化招聘模式 　　对于一些专业技能岗位，需要结合岗位需求，增加对专业技术的考试科目或实践操作测试。比如说对于财会岗位，除了考察基本文化背景以外，还要考查一些难度适当的财会知识，了解人才的财会能力。对于面试，除了采取结构化面试的形式外，还可以提供案例分析、情景模拟等方式，进行实际操作能力的考查。这样可以最大限度地掌握應聘人员的综合素质。 　　（三）强化“两库”建设 　　为满足事业单位公开招聘笔试与面试的需