销售人员激励与薪酬管理教材.pptVIP

二、决定销售人员薪酬的因素 (七)地区差异 薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。这也是外派销售人员的薪酬比较难于管理的原因之一。 (八)行业间的薪酬水平差异 在诸如医药、IT行业的销售工作中，销售人员薪酬水平高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有医药类的教育背景，IT销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也高。 (九)劳动力市场的供求状况 当市场上某些销售人员(如高级销售经理)供给不足时，其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给(如普通销售人员)时，其薪酬水平会下降。 第五十一页，共七十八页。 小结 二、决定销售人员薪酬的因素 十一、决定销售人员薪酬的因素 (一)付出的劳动 (二)职位 (三)受教育程度 (四)销售经验 (五)为企业服务的年限(工龄) (六)企业的盈利能力 (七)地区差异 (八)行业间的薪酬水平差异 (九)劳动力市场的供求状况 第五十二页，共七十八页。 三、薪酬管理的原则 (一)补偿性原则 要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及正常生活所先行付出的费用。 (二)公平性原则 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。当员工为企业努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般员工，都应该公平地给予奖励。对于同一个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献相同，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬水平。 第五十三页，共七十八页。 三、薪酬管理的原则 薪酬公平的实现主要有三个途径。 1．外部公平 属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平应该基本相同，因为此岗位对员工的知识、经验和技能要求相似，付出的劳动和时间也相似。销售人员通过这种外部比较，可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性，外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。 2．内部公平 在企业内部，不同岗位的员工所获得的薪酬应与其为企业作出的贡献成正比。许多岗位和绩效的评定，是以团队为单位的，那么内部公平还应体现在不同团队之间的公平以及团队内部成员分配之间的公平。 3．个人公平 同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的薪酬应与其贡献成正比，而不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 第五十四页，共七十八页。 三、薪酬管理的原则 (三)激励性原则 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得比其他人更高的薪酬水平。另外，适当提高优秀销售人员的薪酬，还可以吸引其他企业有时甚至是竞争对手的优秀销售人员到本企业工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力。 激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。 第五十五页，共七十八页。 3．慎用惩罚 惩罚要合情合理，要与教育相结合，达到惩前毖后的目的；掌握惩罚时机，及时处理；对一般性错误，惩罚不宜过重。 批评是最常见的惩罚手段。批评的本质在于通过斥责，提高销售员的销售能力，故不能随意责备销售员。根据内容和对象不同，可分五种批评方式。 第十九页，共七十八页。 一、销售激励组合的原则 (1)暗示：以态度暗示的方法，例如，目光严厉或态度不客气或讨论失败的事例等。 (2)忠告：模糊斥责对象的表现手法，例如，“回去好好想想”，“会不会有问题”，让部属思考主管要表达的意思。 (3)引起部属的注意：明确指出具体的不足，例如，“那种方式行不通”，“考虑不够周详”。 (4)申诫：情绪性的责骂，例如，“没用”，“重新做”，“难道你这都干不好吗?” (主管无计可施时，往往会采用这种方式)。 (5)制裁：不派工作给他，把负责的客户交给别人，让他从事别的工作，减薪或降低奖金。 这五种批评方式，程度越来越严重，需按照具体情况实行的，批评要公正，不能滥用，运用不同程度的批评方式要让销售人员清楚认识到自己的错误和不足。 第二十页，共七十八页。 一、销售激励组合的原则 (三)外在激励与内在激励相结合 工资