现代医院岗位设计与绩效管理体系建设.pptVIP

难于量化的职能部门如何考核？ 能量化的必须量化 不能量化的必须规范化 不能规范化的必须细化 不能细化的必须流程化 第九十四页，共一百六十六页。 定性指标尽可能定量化 以满意度测评为例 满意度分级：卓越、非常满意、满意、一般、不满意、很不满意 相应分值：5,4,3,2,1,0 被测对象总分均值 第九十五页，共一百六十六页。 某医院护理绩效考核指标框架: ■ 智力指标因子 业务知识水平 思想沟通能力 学习新知识能力 分析判断预见能力 突发事件处理能力 ■ 道德指标因子 批评与自我批评 办事公正 模范表率作用 事业心责任感 工作主动性 第九十六页，共一百六十六页。 ■ 能力指标因子 解决护理疑难问题能力 抢救病人中的技术指导 科研论文情况 创新意识能力 运用PDCA的科学管理 ■ 绩效指标因子 科内护理质量 护理工作量 护理工作难度 护理工作效率 护理团队工作积极性 ■ 服务指标因子 职业道德 服务质量 服务态度 合理收费 服务满意度 ★ 绩效总分: 第九十七页，共一百六十六页。 医院科室部门绩效考核标准与指标模版 现代医院科室绩效考核与评价准则（1000分） 适合任何科室绩效管理模块 一级指标 权重 分值 ⑴领导力 10％ 100 ⑵基本结构发展战略 8％ 80 ⑶顾客与市场 9％ 90 ⑷测量分析过程管理 14％ 140 ⑸资源管理与环境 7％ 70 ⑹团队精神与社会责任 7％ 70 ⑺医疗经营管理结果 45％ 450 合 计 100％ 1000 第九十八页，共一百六十六页。 医院科室部门绩效考核标准与指标模版 本表一级指标派生出23项指标，二级指标派生出75项指标。在使用时可以根据医院、科室规模、性质、业务范围、特点与考核对象、时间和用途，对绩效考核表进行重新设计，对项目和内容进行加、减。比如，三级指标根据使用者的需要，在每一项小指标后可以派生出更多的四级指标、五级指标等更多层次指标。又比如，统计指标因医院、科室规模、情况不同而指标数量不同，仅此统计指标一项就有100种左右。 第九十九页，共一百六十六页。 ○ 基本工资 ○ 绩效工资 ○ 表彰奖 ○ 津贴 月薪构成 六、现代医院薪酬福利体系 第一百页，共一百六十六页。 红包-----年终奖 红包= T * Q * H * P * 岗位工资 T：时间系数，T = 工作月数/12 工作月数 = 到岗月数 - 病、事假月数 Q：年度绩效考评表现系数； H：年度医院业绩系数（0-3）； P：部门科室四个季度业绩系数的平均数 现代医院薪酬福利体系 第一百零一页，共一百六十六页。 ? 薪酬体系是以岗位绩效工资为核心； ? 通过考核与医院、部门和个人的业绩挂钩； ? 逐步通过能力的评估（如技术职称序列等的  建立），将个人的能力体现在岗位定级中。 现代医院薪酬福利体系 第一百零二页，共一百六十六页。 薪酬设计理念 把注意力聚焦在奖金上 公立医院无权利减少工资，但有权利决定奖金差距（3—4倍） 绩效考核工资每年按10%的比例增加 各项指标与去年同期比较，持平满分，将少扣分，增加加分 第一百零三页，共一百六十六页。 薪 酬 与 薪 酬 战 略 薪酬：指组织与员工存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里获得的各种形式的报酬。 薪酬体系：绩效薪酬战略必须建立薪酬体系。 国家通用薪酬体系有四种： ■ 职位或岗位薪酬体系， ■ 技能薪酬体系， ■ 能力薪酬体系, ■ 保险薪酬体系。 第一百零四页，共一百六十六页。 薪 酬 制 度 ⑴ 薪酬等级制度是薪酬制度的核心。 ⑵ 薪酬等级制度主要是由薪酬等级表、薪酬标准、技术业务等级标准及职务名称表组成。 ⑶ 薪酬等级四种类型，工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬和岗位技能薪酬。 ⑷ 薪酬等级制度的确定具体方法有比较分级法和计分分级法。 第一百零五页，共一百六十六页。 薪 酬 制 度 ⑸ 宽带薪酬（Broad Banding）宽带薪酬设计”就是医院将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。