慧眼识人面试技巧(学员版).pptVIP

3. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。 初试 复试 人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。 用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。 第八页，共四十三页。 4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。 经验性面试 情景性面试 主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。 面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 第九页，共四十三页。 第二章 面试的误区及原则 面试的误区 面试的原则 第十页，共四十三页。 自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？ 1 疏于准备，仓促上阵 不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。 2 跟着感觉走，不够专业 没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。 第十一页，共四十三页。 3 角色模糊 成为了“自我秀”的舞台 过度渲染工作 4 不能够以平等的态度对待求职者 面试官即公司的品牌形象 第十二页，共四十三页。 5 “像我”的偏见 倾向于过高评价与自己相似的人。 6 反弹效应 倾向于寻找一个与过去不满意（满意）的人的特点相反（一致）的人 第十三页，共四十三页。 7 晕轮效应 认知判断首先是根据个人的好恶得出的 8 以貌取人 庞统 “权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”； “玄德见统貌陋，心中不悦”。 第十四页，共四十三页。 9 草草决策、轻易承诺 面试就是一个“不断排除”的过程。 10 过分依赖他方推荐 这种推荐其实很多时候是不可靠的。 11 寻找超人 要求太高，不切实际。 第十五页，共四十三页。 基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点： ①要充分尊重求职者 ②准时开始，规范操作 ③营造融洽的氛围 ④不可离开面试主题 ⑤面试要专心 ⑥要重视价值观的挖掘 ⑦不要过早谈论薪酬 ⑧结束时感谢和鼓励 第十六页，共四十三页。 第三章 STAR提问技巧 第十七页，共四十三页。 面试问题 封闭式问题 开放式问题 封闭性问题： 选择题，是或否，能够做，或者不能够做，有或者没有。（有做过会计吗？或者你会日语，英语还是德语？） 开放性问题: 问答题，根据你的经验来回答（讲述你的工作职责，过去经验，案例举例） 第十八页，共四十三页。 这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！ 这个人在过去的两个月的时间里，连续迟到5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时，不太负责任的人。 请阅读一下两句话： 第十九页，共四十三页。 STAR法则 第二十页，共四十三页。 Situation 在何种情境下 Target/Task 做过何种目的/任务 Action 采取哪些措施 Result 取得怎样结果 STAR法则 第二十一页，共四十三页。 你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明？ 你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ 你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ 你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明？ 你的团队沟通能力好不好？ 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明？ 在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ 你的中长期职业发展计划是怎么样的？ 第二十二页，共四十三页。 “我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。” 第二十三页，共四十三页。 如何识辨真话与谎言？ 第二十四页，共四十三页。 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上