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常见人才测评工具 第1页，共9页。 PART 3 测评工具对比 PART 2 典型测评工具介绍 PART 1 人才测评工具分类 第2页，共9页。 人才测评工具分类 单一测量某种特性的人才测评工具 综合性测评的人才测评工具 供自我发展测评用的人才测评工具 供企业选拔人才时使用的人才测评工具 用途 媒介 笔试 测评软件 面试或面谈 第3页，共9页。 典型测评工具介绍——评价中心技术 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 测评方法 影响力 协调能力 授权 决策 分析能力 无领导小组讨论 文件筐测试 演讲 角色扮演 半结构化面试 评价中心设计中的评价矩阵 第4页，共9页。 典型测评工具介绍——行为事件访谈 行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人有何感觉、结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 客观性 针对性 确定性 真实性 第5页，共9页。 STAR原则在行为事件访谈中的运用 STAR 那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境 Situation Action Task Result 在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么 您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？ 最后的结果是什么？过程中又发生了什么？ 第6页，共9页。 典型测评工具介绍——结构化面试 结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。缺点是面试官对面试者评比标准易主观化、面试官组成结构的不合理、过程程式化，缺乏灵活性等。这一方式适用于公务员，管理人员、领导人员等 岗位分析 确定测评要素 面试试题确定 确定考评标准和考评者 第7页，共9页。