课程开发技能(内部讲师课程之).pptVIP

4成人学习方式 5生动形象 6内容繁琐 第十三页，共五十四页。 系统性与 逻辑性原则 课程开发的原则 针对性与 实用性原则 目标明确 重点突出 内容精炼 表达准确 符合成人学 员认知规律 素材丰富 生动形象 第十四页，共五十四页。 1、针对性 培训课程必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。 针对组织和员工的需求，要时时刻刻从学员的角度来思考：“对我有什么好处？”要紧紧围绕需求，让学员成为你开发课程的中心。 第十五页，共五十四页。 培训需求 培训针对性 发展战略 绩效结果 员工需求 客户需求 1、针对性 第十六页，共五十四页。 学员学多少 学员用多少核 学员变多少 1 2 3 老师多博学 老师教多少 老师期望多少 2、实用性 第二章 第十七页，共五十四页。 3、系统性 系统性原则 第二章 主要思想 分段 分段 分段 题目或章的标题 节点 小节点 编号段落 项目符号 第十八页，共五十四页。 4、逻辑性 一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。 观念 类课程 技术 类课程 观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线； 突出课程的核心原理，并通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。 第二章 第十九页，共五十四页。 4、逻辑性 每次课程都应当用很多时间来思考和推敲课程的逻辑关系并持续优化。 第二章 逻辑性最重要的体现是课件的目录和章节。 第二十页，共五十四页。 因此，课程开发前，要明确该课程所要达成的目标。这样，才能有的放矢，突出重点。课程目标的几个常用术语是： 1 2 3 4 1 2 3 4 1）了解——清楚知道； 2）理解——知其然，知其所以然； 3）掌握——在了解的基础上，能充分支配或运用； 4）运用——掌握事务的特性并加以利用。 第二章 第二十一页，共五十四页。 首先，成人因为其时间的宝贵，必须知道为什么学才愿意学（学以致用）。因此，我们可以将潜在的问题充分展现出来，引起学员的注意，并将问题解决与持续改进的过程形成一个螺旋式上升的闭环，从而真正教会学员解决问题的方法以及掌握持续改进的通路。 潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。因此，须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。讲师在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。 第二章 第二十二页，共五十四页。 通常采用四步结构式（如下图）的方法。 2 1 3 4 四步结构式 自我检视 通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。 总结反思 通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系其工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。 理论指导 在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。 实战演练 通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。 第二章 第二十三页，共五十四页。 其次，成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢讨论与互动（期待尊重与赏识）。卡耐基也说过：“一两重的参与胜过一吨重的说教”。 因此，培训课程应摆脱以往单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动交流，让学员更多地参与到问题思考、观点提出、理论论证和方法总结的过程中来，充分调动学员的积极性，让学习充满乐趣。 第二章 第二十四页，共五十四页。 你的教材对学员有足够的冲击和激励么？当培训内容比较抽象时，该肿么办？ 我们往往通过寓言、故事来引发“话题”； 通过对问题、案例的剖析来启发“思考”； 通过联想、对比来提出“观点”； 通过数据、图表、实例来提供“论据”； 通过游戏、模拟表演等来激活“理论”， 通过图片、视频来强化“感受”…… 第二章 第二十五页，共五十四页。 新员工 产品工艺 品质检测 管理理念 练习题 如何提起学员兴趣？ 我们往往通过寓言、故事来引发“话题”； 通过对问题、案例的剖析来启发“思考”； 通过联想、对比来提出“观点”； 通过数据、图表、实例来提供“论据”； 通过游戏、模拟表演等来激活“理论”， 通过图片、视频来强化“感受”…… 第二章 第二十六页，共五十四页。 总之，课程设计要丰富、生动、具体，多引用“故事、案例、互动游戏、名言警句、权威的观点或数据、音乐、图片、视频”等丰富的素材，来加强课程内容的感性认知，将抽象的内容变得生动形象，使学员易于理解，乐于接受。 因此，不要吝啬细节、例子、统计数字、事实和其他支持性的信息，正是它们表明了你的观点逗乐了你的观众。 第