某水电公司人力资源管理系统诊断报告.pptVIP

人力资源 总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结 第一页，共三十九页。 人力资源管理制度有待完善 由60%以上的被访谈者认为现在的人力资源管理制度不够完善 员工访谈 ——员工的工资等级调整缺乏有效组织和相应程序，因人而异，大多数情况是一岗定终生。 ——奖金分配不公，不做事的可以拿到更多的奖金，仅仅是因为没有犯错误的机会或者没有得罪人。 ——薪酬调整只有升没有降，不能做到岗动薪动。 资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈 第二页，共三十九页。 事物性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足 基本缺乏 投入不足或效果不好 现在的主要工作 人力资源战略规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋 干部考核 事务性工作，占据大量的时间和精力 员工访谈 ——人力资源部人员年龄结构不合理，知识结构有待改善，后备人才不足，缺乏专业化的高级人才 第三页，共三十九页。 人力资源 总体情况 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结 员工吸引与调配 第四页，共三十九页。 大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前既懂管理又懂技术的复合型人才欠缺 人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 员工认为企业目前最需要的人才类型： 资料来源：大朝山公司调查问卷 考虑不足： 我们的人力资源现状如何？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 如何补足这一差距？ 不能回答： 是否有足够的员工？ 是否合理利用了现有的员工？ 是否需要开发现有的员工技能？ 第五页，共三十九页。 人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了大朝山公司人力资源管理的效果 组成部分 作用 现状 岗位职务规划 解决大朝山公司定岗定编问题 岗位职责界定不清，人员冗余 人力分配规划 依据大朝山公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员 人员没有合理配置，人才浪费 人员补充规划 中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 没有形成人才梯队，后备人才不足 教育培训规划 依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人员业务素质有待提高，缺少发展动力 人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理 第六页，共三十九页。 人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展 大朝山公司未来发展需求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 大朝山公司所需的高级人才紧缺，市场供给较少 激烈的市场竞争实质是人才竞争 同行引进优秀人力资源，进行人才争夺 中坚力量培养不力，后劲缺乏 高级人才，出现断档 没有人才储备，公司生存与发展将面临危机 人才引进不够，可供培养的后备力量不足 第七页，共三十九页。 大朝山公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象 工作 岗位 人 要求设岗 要求人的素质 不称职，工作无法完成 成为冗员 因人设岗 资料来源：大朝山公司员工访谈 正常的岗位设置和人员安排 不正常的岗位设置和人员安排 我们部门11个人， 真正忙于工作的只有3个人，对其他的人 来说，大朝山就是养老院。 第八页，共三十九页。 但在实际运营中，一些部门普遍反映人手不足，在工作中大量使用临时工 资料来源：大朝山公司内部资料，员工访谈 公司正式员工总数 临时工总数 公司使用临时工总数 建设 员工 在一定程度上，临时工的大量使用，也在培养者正式员工的惰性；另一方面，也打击了其他员工的积极性。 临时工的待遇普遍高于漫湾 临时工的工作比我们都舒服 第九页，共三十九页。 人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才； 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工工作积极性受损。 人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在；人才缺乏的同时也在浪费人才。 如果人才使用技能不对口，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥。 资料来源：大朝山公司调查问卷 仅有一成员工认为自己的才能 在目前岗位已充分得到发挥 9% 8% 32% 51% 完全没有发挥 有些方面没有发挥 发挥尚好 已充分发挥 问题 后果 第十页，共三十九页