罗伯特·西蒙斯 业绩评价与控制系统 全套课件.pptVIP

另一种选择是在主观评价的基础上分配绩效报酬。要这样做，管理者就必须运用他们的知识、经验以及判断去确定下属的贡献。这不仅需要高的信任度，还需要老板投入大量的时间，因为他必须收集足够的信息去判断下属的绩效。 支付的公式能以许多目标为基础，包括与日期有关的目标：利润、现金流以及资本回报率，平衡计分卡目标 （诸如市场份额、新产品开发）；个人目标 （诸如学习和培训）。有时，可以设立补偿性的目标去克服我们在以前章节中讨论过的个别评价指标和目标的局限性。举例来说，如果一个重要的目标是提高资本回报率，高层管理者可能希望设计一个支付公式使资本回报率上升时报酬就会增加。然而，这里就存在着风险，因为提高比例的方法有两种：第一种方法，也是期望的结果，就是增大分子———净收入；还有另一种方法———减小分母。风险点就在于要提高奖金报酬，管理者可能减少对资产的投资甚至卖掉一些对企业有未来价值的资产。 为了抵消这种风险，管理者可以建立一个如图１１—５所示的支付矩阵。在这个矩阵中，奖金的支付随资本回报率和资产总额增大而上升，这样就能避免管理者减小分母。现在意图就很明显———增加资本回报率同时扩大组织的规模。 １１.４.３ 激励措施的类型与组合 最后一个设计决策是关于提供给员工什么类型的激励措施以认可他们的成绩。我们通常把奖励看成现金支付，但事实