薪酬福利设计及管理.pptVIP

薪酬结构设计 1.高弹性类。员工在不同时期收入起伏较大，绩效工资和奖金所占比重高。如：以绩效为导向的薪酬结构。 2.高稳定类。员工薪酬与实际绩效关系不大，而是主要取决于年功和企业整体薪酬状况，薪酬状况稳定，基本工资所占比例高，奖金依据基本工资发放。如日本的年功工资。 3.折衷类。既有高弹性成份以激励员工提高工作绩效，又有高稳定成份以促使员工注意长远目标。如以能力为导向、以岗位为导向、组合薪酬结构 * 第六十页，共九十一页。 薪酬支付结构图示： * 第六十一页，共九十一页。 练习题:某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。 * 第六十二页，共九十一页。 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级设计是依据岗位评价的结果，将岗位评价结果接近的岗位定为一个级，从而分成若干等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应。 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级的依据是岗位等级；岗位等级的依据是岗位评价的结果 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型 * 第六十三页，共九十一页。 薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平