人才甄选与招聘.pptVIP

某企业87位在岗优秀销售人员测试部分结果 第三十一页，共四十六页。 2 你确认你的优秀标准有统计意义吗？ 第三十二页，共四十六页。 关于优秀销售标准的真实性 领导喜欢的 不等于是优秀的销售人员 业绩量高的 不等于是优秀的销售人员 客户喜欢的 不等于是优秀的销售人员 业绩成长快 不等于是优秀的销售人员 一个优秀销售人员的访谈感悟 第三十三页，共四十六页。 3 怎样分析判定电话测试结果？ 第三十四页，共四十六页。 DISCOVER SALES STRENGTHS www. 21 症状与诊断 发现维生素 找到特效药 10/04/2003 D S S 销售人员的招聘和甄选诊测技术 全流程控制 H R 第一页，共四十六页。 第二页，共四十六页。 销售人员的招聘 要达到什么样的目的？ 第三页，共四十六页。 用來找尋主要的改善項目 經銷制度 產銷協調 營銷組織 客戶庫存 ??? 4 招聘选拔、业绩目标、薪资标准、奖金制度、培训制度、考评制度 我選的蘋果是哪一顆 , 為什麼 ? -柏拉圖分析 第四页，共四十六页。 课程为你创造什么样的价值？ 这是我们需要的部分 这是我们拒绝部分 第五页，共四十六页。 安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较 新招聘模式销售目标达成率82% 旧招聘模式销售目标达成率58% 第六页，共四十六页。 你对以下的观点看法如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3. 在销售中行业中过去的经验特别重要 4. 只要努力，每个员工都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能 第七页，共四十六页。 你的得分是多少？ A: 在24分以下（独具慧眼） B: 25分—30分（感觉不错） C: 31分39分（模糊地带） D: 在40分以上（有待提高） 第八页，共四十六页。 第一章 症状的诊断和探索 第九页，共四十六页。 3. 销售部门和其他部门离职率对比分析 招聘费用=频率*单位成本 单位岗位招聘成本最大的是销售！ 第十页，共四十六页。 4.不同工种的个人绩效差异分析 销售绝对不是技术和经验密集型， 但它的个体差异和招聘测评难度最大！ 第十一页，共四十六页。 不知道天上那块云彩会有雨…… 第十二页，共四十六页。 超过80%的企业在使用共同的招聘标准 1. 有3年以上的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力 5. 有一定的社会关系 第十三页，共四十六页。 第二章 发现销售维生素 第十四页，共四十六页。 建立陌生关系 对别人施加影响 发现和满足客户需求 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行 第十五页，共四十六页。 1. 建立关系从拒绝中修复的能力 最优质的弹簧 得州的死刑实验 站在讲台上的感觉 网站聊天室的测试 客户的感受 第十六页，共四十六页。 1.如何建立你企业的自信度标准？ 2. 如何检测应聘者的自信度？ 3. 如何培养销售者的自信度？ 第十七页，共四十六页。 2. 发现需求强烈的理解欲望 最优质的海绵体— 奥斯廷公爵的智慧之马 小朋友的糖果 30和70的关系 餐厅的服务员 第十八页，共四十六页。 3.影响别人- 强烈的说服欲望 陈阿士的问候 55%的比例 婚姻的感悟 沉锚效应 第十九页，共四十六页。 4. 服务他人强烈的被赞赏欲望 来自上帝的惩罚 现场观察电话销售人员 麦当劳的服务生 扫阳光的孩子 客户的档案 第二十页，共四十六页。 5.自觉有恒 一贯化的自我管理能力 精确的时钟 风格和韧性 每天的业务短信 麦当劳的招聘模式分析 自律和他律的区别 第二十一页，共四十六页。 其他需要考虑的外围因素 1. 决断的能力 2. 处理细节的能力 3. 交流的能力 4. 积极性和紧迫感 5. 团队合作能力 案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试 中国每年有多少人口出生？ 第二十二页，共四十六页。 不同行业的销售特质组合分布 第二十三页，共四十六页。 第三章 找到自己的特效药 第二十四页，共