人才招聘与面试技巧讲义版.pptVIP

* （一）人格测验 1．自陈量表 （1）?????? 16PF （2）?????? MMPI （3）?????? EPQ （4）?????? CPI 2．投射测验 （1）罗夏墨迹测验 （2）主题统觉测验 （3）句子完成测验 （二）智力测验 1．斯坦福-比奈智力测验 2．韦克斯勒成人智力测验 3．瑞文测验 （三）兴趣测验 1. 霍兰德职业兴趣测验（SDS） 2. 斯特朗－埃贝尔兴趣调查表（SCII） 3. 爱德华个人偏好量表（EPPS） （四）特殊能力测验 常用心理测验工具 第六十二页，共一百一十六页。 * 面试技术 非结构化面试 结构化面试 情境面试 行为面试 压力面试 无领导小组讨论 基于素质模型的面试技巧 乱序提问法 面试中的其它要点 第六十三页，共一百一十六页。 * 非结构化面试 随机提问 完全凭借面试官的经验和感觉进行判断 缺乏从职位出发的基本标准 第六十四页，共一百一十六页。 * 结构化面试 命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 特点 通过分析得出空缺职位的胜任资格； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； 对所有应试者都提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评分标准和评定量表。 第六十五页，共一百一十六页。 * 结构化面试 优势： 问题直接指向工作 客观性强 相同的评估尺度 预测工作成功的较好办法 局限： 耗时 开发费用高 缺少因人而异的“个性化”问题 层层深入提问的方式受到限制 第六十六页，共一百一十六页。 * 结构化面试的常规问题 请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你认为降价促销与送赠品的方式，哪种更好？为什么？ 。。。。。。 第六十七页，共一百一十六页。 * 情境面试 设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。 问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现 属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面 第六十八页，共一百一十六页。 * 典型的情境类问题 假如你做的这项工作，遭到身边同事暗中的抵制，你怎么办？ 你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？ 你带的团队中，有一个经验和能力与你都差不多，他对于你这个领导并不是很服气，但表面上还是很尊重你，你如何获得他真心的支持？ 关于沟通的情境问题示例 第六十九页，共一百一十六页。 * 沟通能力：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。 第一级 第二级 第三级 第四级 谈话中，不善于抓住谈话的中心议题； 表达自己的思想、观点不够简洁、清晰； 以自我为中心，谈话中，缺乏对他人应有的尊重。 能以开放、真诚的方式接收和传递信息； 知道交流的重点，并能通过书面或口头的形式表达主要观点； 尊重他人，能倾听别人的意见、观点 能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 身体力行，通过自己的行为与言谈的一致来沟通相关信息； 善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地给予反馈； 保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害； 针对不同听众，调整适当的语言和表达方式，以取得一致性结论； 能发展并保持广泛的人际网络 第七十页，共一百一十六页。 * 示例 问题： 如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却遭到很多同事私下的反对。请问这时你怎么办？ 第七十一页，共一百一十六页。 * 如何判断应聘者所具备的沟通能力？ 第一级： 在提问过程中，应聘者的表现能够直接体现出来。如不能迅速理解面试官的问题，回答时基本无法答到要点，等等。 例如回答：“说明公司执行力不够，应该加大执行力度”---缺乏基本的沟通意识 第二级： 回答：“是不是这项制度本身存在不合理的地方，或者同事并不了解建立这项制度的意义，以及推行这项制度能给大家带来的好处，应该和大家做沟通。” 具备沟通意识，知道去听取别人的意见。 此时可以追问：如何与同事沟通？ 第七十二页，共一百一十六页。 * 如何判断应聘者所具备的沟通能力？ 第三级： 回答：在与他们沟通的过程中，尽可能了解他们的真实想法。看看他们反对的原因，到底是因为触犯了个人利益，还是因为怕实施制度的过程中会带来很大工作量，或是嫌麻烦等等。 继续追问：如何判断是哪种情况？ 回答：因为制度触犯了个人利益的，可能会比较多地找这个制度不合理的地方，以推翻这项制度；怕麻烦或是怕增加工作量的人，