课程开发流程和技巧.pptVIP

确定考试方式 考试目的：衡量和促进学习效果 考试方式要与培训目标匹配 考试内容与培训内容重要性匹配 考试题目与实际工作相匹配 课程内容 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广 李宁销售培训部 * 课程开发流程和技巧 课程内容 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广 课程内容 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广 岗位能力标准建设 岗位分析 职责分析 任务分析 关键动作要素分析 确定每项任务的知识、技能和态度要素 制作知识态度技能要素汇总表 岗位分析 明确岗位名称：商场促销员 岗位目的：服务客户，达成销售 岗位沟通关系： 外部：客户、商场管理人员 内部：区域销售主管 岗位关键业绩指标：销售额、毛利、客户满意度 职责分析 岗位职责项目 岗位职责重要性排序 完成销售 提供售后服务 处理客户投诉 理货 消费者意见和竞争对手资料反馈 销售数据相关记录与整理 任务分析 明确每一职责需要通完成哪些任务项目 关键动作要素分析 明确完成每个任务关键操做要素 知识、技能和态度要素 例如：达成销售 态度要素：客户满意 知识要素： 客户购买类型与购买决策过程 产品知识 目标用户特点 技能要素 迎宾…… 课程内容 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广 需求调查 目的调查 标准调查 现状与问题调查 环境调查 目的调查 目标：明确课程开发价值 调查内容： 对公司价值 对员工的价值 对客户的价值 调查方法： 面谈相关领导 分析绩效（标杆对比） 分析公司的相关计划….. 标准调查 目标：明确该岗位相关的作业标准 调查内容： 职位说明书 岗位工作流程和标准 绩效考核标准 调查方法： 面谈员工和直接领导 分析资料（职位说明书、工作流程和标准、绩效考核表） 岗位观察 现状和问题调查 目标：明确该岗位相关员工的主要能力差距 调查内容： 主要的能力差距 调查方法 面谈员工和直接领导 分析资料（绩效考核结果） 岗位观察 测验 环境调查 目标：明确影响员工能力的动力和组织环境 调查内容： 员工动力（个人定位、绩效考核制度和上级辅导激励能力） 组织环境（高层支持程度、培训能力、软件和硬件设施、相关部门服务与支持） 调查方法 面谈（高层领导、员工和直接领导、相关部门主管） 分析资料（绩效考核制度、直线经理的考核制度和培训记录） 岗位观察 需求调查的关键点 课程使用部门领导的认同和支持 相关环境调查 课程开发方式的确认（自己做、购买、外包、联合开发） 项目小组的产生（项目经理、内容专家、方法专家） 产出：立项报告 课程内容 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广 课程设计 培训对象确认 培训内容重点确认 目标确认 培训方法确认 培训考核方法确认 确定培训对象 职位要求 工作经历要求 基本能力要求 培训内容重点确认 评估项目：任务、关键动作要素 评估标准： 使用频率 重要性 学习难度 评估产出：重点内容 确定培训目标 明确课程目标的作用： 有助于制订翔实的培训计划 帮助学员确认培训后应学到的结果 帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价 确定的目标应成为学习、教课和评估的指南 确定培训目标 课程目标应是在培训结束后，培训师可以观察和衡量到的学员的行为和表现。一般包括三部分信息 条件：行为所处的环境、材料、工具和设备 表现内容：学员必须表现出来的可观察衡量的行为 标准：衡量目标行为的质和量的具体尺度 课程目标举例 知识与智力 完成课堂练习后，学员将能按照轻重缓急区分各种工作类型 操做技能 在键盘上打字，80字/分钟 不同类型培训内容的目标 理论与知识类 记忆/理解/简单应用/综合应用/创新应用 技能类 理解、模仿、简单应用、熟练应用 观念态度类 接受、认同、行为转化、价值观 确定培训方法 选用合适培训方法的程序 根据培训内容类型可选方法 根据培训目标确定可选培训方法 根据培训内容特点选择（重要性和学习难度） 考虑学员特点（新人、老人） 列出所有合适的培训方法 考虑实际情况，做出决定 确定培训方法 培训内容类型与目标 知识、理论： 阅读、讲授、讨论、案例分析 技能： 讲授、录像观察、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观 观念态度 演讲、现场参观、学习考察、角色扮演、电影、录像带、自我分析 选择培训方法的原则 培训内容特点 使用频率 重要性 学习难度 培训讲师（经验、能力） 学员（数量、经验、能力水平） 培训环境与资源限制（时间、经费） 技能培训典型培训方法 认识培训技能的重要性 提问、角色扮演、录像