组织变革之理论与技术.pptVIP

一、組織變革結構論—續 ◎ 學習論 變革原因來自人們在解決問題的過程中， 有了不同於常規之領悟，產生質疑，並 進入同時建立主見與信念學習的雙迴路 學習過程，造成變革之動因。 第六十三页，共一百一十九页。 一、組織變革結構論—續 ◎ 現象論 改變的來源出自於對環境主觀解釋的改 變，而不必然是外界真實環境的改變， 當一個組織信念根源變化時，其詮釋事 物方式必然有所不同，而此正是變革之 來源。 第六十四页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論 1. 科學革命論：典範移轉過程 2. 新馬克思論：自然演進、人類行為互動 3. 波動秩序論：動態均衡、回饋、高頻波動 4. 演進意識論：組織意識、自我調整 5. 成長論：成長極限、破壞、再生 6. 激變論：複雜臨界點 7. 未來論：對未來看法 第六十五页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 科學革命論 企業變革是一種典範的改變，而典範改變是 由組織頓挫或危機所發動，新觀念及新證據 也是變動之要件。新典範因為能解決組織問 題而取代原典範，隨著時間之消逝，不能解 決的問題、不斷累積，又有新典範出現替代 原典範，如此循環形成組織變動之過程。 第六十六页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 新馬克斯論 社會系統會經歷長期的演進與短期的革命階 段，演進階段進行系統內之改變，但也積蓄 摧毀既有系統的因素與力量，當存在的系統 間衝突出現後會爆發迅速而突然之革命，但 過短期之革命後，又會形成一段較長期演化 過程。 第六十七页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 波動秩序論 組織是一種由能量維持的系統，其穩定是一 種均衡狀態，組織內正向回饋的結果，導致 較大之波動與振幅，超過一特定臨界點時， 則組織面臨崩解或進入更複雜、更高的動態 均衡，依此秩序形成一連串之動態過程。 第六十八页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 演進意識論 組織擁有自我更生的能力，由組織演進中所 得到之回饋與組織之意識，會形成一種自我 調適之系統，由穩定平和之發展階段蘊育企 業變革之必要條件，經累積變因到激烈轉型 改變遊戲規則，形成一種演進之動態循環。 第六十九页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 成長論 組織生存的目標是追求成長，但連續成長有 其極限，必須經過一段不連續的加速成長過 程，藉以破壞原有結構，再生可供成長的新 結構。。 第七十页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 激變論 複雜的組織充滿緩慢平穩的改變，經累積便 能在到達臨界點時產生巨大變動，變動的結 果可能產生可再成長的新結構，但也可能不 會有新的結果。 第七十一页，共一百一十九页。 二、組織變革過程論--續 ◎ 未來論 第七十二页，共一百一十九页。 ?組織變革技術類型 一、組織變革之類型 二、組織變革之類型及採用之條件 第七十三页，共一百一十九页。 一、組織變革之類型 1.策略變革 4.人員變革 2.結構變革 5.流程變革 3.技術變革 6.制度變革 第七十四页，共一百一十九页。 二、組織變革之類型及採用之條件 (一) 策略變革及採用條件 1. 明顯之市場變化與危機 2. 明顯之產業策略方向移轉 3. 嘗試新的事業方向 4. 層峰仍保有旺盛企圖心 第七十五页，共一百一十九页。 二、組織變革之類型及採用之條件 --續 5. 仍擁有充裕資源 6. 進行企業整合 7. 具備完善之策略、分析技能 第七十六页，共一百一十九页。 (二) 結構變革及採用條件 1. 組織運作方向已明顯地偏離目標 2. 組織中明顯地效率降低 3. 溝通協調阻礙重重 4. 組織各部門之功能不足或重疊失去均 衡 第七十七页，共一百一十九页。 (二) 結構變革及採用條件—續 5. 結構架設與附加價值產生失去攸關性 6. 組織承擔大部分被指責原因 7. 新的組織典範出現 8. 組織過久不變形成慣性 第七十八页，共一百一十九页。 (三) 技術變革及採用條件 1. 使用之技術落於產業之後 2. 組織問題源自現場 3. 產業之競爭優勢源自技術革新 4. 工程人員為企業之關鍵資源 第七十九页，共一百一十九页。 (三) 技術變革及採用條件—續 5. 期避免過多政治運作 6. 企業成員較具學習意願與能力 7. 能有效地取得技術支援或資源 第八十页，共一百一十九页。 (四) 人員變革及採用條件 1. 變革已為大家所預期 2. 變革之時效性不甚急迫 3. 組織之教育訓練或學習系統良好 4. 人員之運用具有彈性 第八十一页，共一百一十九页。 (四) 人員變革及採用條件—續 5. 組織之資源仍屬充裕 6. 變革之正當性為大眾所接納