组织行为学激励模型.pdfVIP

精品资料 波特劳勒激励模型 ①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈谢谢阅读 综合激励模型的特点 可编辑修改 精品资料 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深感谢阅读 度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否谢谢阅读 将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；感谢阅读 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才精品文档放心下载 能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励谢谢阅读 将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果谢谢阅读 他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，精品文档放心下载 满意将导致进一步的努力。 5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励精品文档放心下载 的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。谢谢阅读 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，精品文档放心下载 包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满谢谢阅读 足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于感谢阅读 精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取精品文档放心下载 决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示精品文档放心下载 二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作感谢阅读 成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力感谢阅读 的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关精品文档放心下载 的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否感谢阅读 定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，谢谢阅读 可编辑修改 精品资料 一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相感谢阅读 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬感谢阅读 低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会精品文档放心下载 感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20 世纪60 至70 年代是非常有影响的激励理论，感谢阅读 在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取谢谢阅读 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努感谢阅读 力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖感谢阅读 惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风谢谢阅读 及个人心理期望着多种综合性因素。 4 综合激励模型的因素 波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之精品文档放心下载 间有三个因素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者精品文档放心下载 必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅谢谢阅读 浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 (2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要谢谢阅读 的资源。 (3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了感谢阅读 解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握谢谢阅读 好岗位的目的和要求。 ((1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的谢谢阅读 可编辑修改 精品资料 理解程度，（4)对奖酬公平性的感知) 综合激励模型的应用 报酬激励(金钱和股权)、工作激励充分放