11468工作岗位研究原理与应用第9章.pptx

工作分析理论与应用 第九章 工作分析与绩效管理第一节 工作分析与绩效管理的关系第二节 工作分析与绩效管理的具体操作第三节 卓越绩效管理模式第四节 一岗一表能力绩效管理模式 第一节 工作分析与绩效管理的关系一、绩效管理的含义依据：一定的标准实质：管理业绩的过程目的：正确评价——任务完成情况； 促进一致——员工行为与战略目标； 促进员工成长和能力开发； 提供依据——员工奖惩、升降职。 二、绩效管理的意义1、改进管理效率，提高工作质量；2、帮助员工改进工作，谋求发展；3、为制定激励措施提供客观依据；4、为员工培训提供明确方向；5、它是融合员工关系的桥梁。 三、绩效管理体系绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈考核结果应用 四、工作分析与绩效管理的关系1、工作描述是影响绩效的最直接的因素；2、岗位特点决定了绩效评估方式；3、工作描述是设定绩效指标的基础。 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作一、绩效管理中的常见问题及解决途径（一）常见问题①缺乏明确的绩效标准；②绩效标准不合理；③绩效标准可衡量性差；④评价者失误；⑤消极沟通；⑥使用多重指标；⑦评价指标权重不合理；⑧评价周期安排不当。 （二）成因分析（14条）（三）解决途径——工作分析1、明确岗位职责——确定绩效类型和范围；2、了解岗位特点——确定绩效评价方法和周期；3、分析岗位职责——制定绩效标准， 让员工了解组织期望和要求；4、明确岗位间相互关系——适当人员参与绩效评价， 改善绩效。 二、绩效信息的收集1、绩效信息的来源①工作职责和任务；②各项职责和任务所占的比重；③与组织内外其他部门和人员的联系。2、收集绩效信息的方法①准确使用描述行为的动词；②注意对工作流程和信息流的分析。 三、关键业绩指标体系的确定1、原则①关键性原则；②可控性原则；③注重行为原则。2、范例（表11-2至表11-7）①客户专员的绩效指标；②配送经理的绩效标准；③培训经理的绩效标准；④客户经理的绩效标准；⑤行政事务管理员的绩效标准；⑥财务主管的绩效标准 四、绩效评估人员的选择1、直接上级；2、同事；3、被评估者本人；4、直接下级；5、其他相关人员。 第三节 卓越绩效管理模式一、卓越绩效管理模式的内容和核心价值观（一）卓越绩效管理模式的内容（二）卓越绩效模式的核心价值观二、卓越绩效评价准则框架模型图三、卓越绩效评价准则的实施 第四节 一岗一表能力绩效管理模式一、基本做法①德-《员工品德基准说明书》-层级差异②能-《员工职能基准说明书》-岗位差异③勤-《员工工作态度基准说明书》-层级差异④绩-《员工职务基准说明书》-岗位差异-3等级⑤关键事件-考核评价的补充/考核调整的依据 二、员工绩效管理体系的总体设计1、基本原理①结构-功能原理；②测量-评定原理；③定性-定量原理；④静态-动态原理。2、总体设计①德勤标准的制定； 依据：对不同管理层面的不同要求②能绩标准的制定； 依据：不同岗位的目标、任务、职责、 任职资格及绩效要求的不同 三、员工绩效管理系统的实施1、绩效考评周期的确定一般为半年——《月工作记录表》（表9-12）2、获取员工的自我评价公开、公平——《员工自我评价表》（9-13）3、绩效反馈组织填报《员工绩效改进意见书》（表9-14） 第九章 工作分析与绩效管理 考点绩效管理：是依据一定的标准，对单位或个人的工作业 绩进行管理的过程。 1、绩效管理的意义及目的 答：①改进管理效率，提高工作质量②帮助员工改进工作，谋求发展 ③为制定激励措施提供客观依据 ④为员工培训提供明确方向 ⑤它是融合员工关系的桥梁 2、工作分析与绩效管理的 答：①工作描述是影响绩效的最直接因素。 ②岗位特点决定了绩效评估方式。 ③工作描述是设定绩效指标的基础。 3、确定关键业绩指标体系的原则 答：①关键性原则 ②可控性原则 ③注重行为原则 4、卓越绩效管理模式： 领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、 过程管理、经营成果等 7 个方面。5、一岗一能力绩效管理模式： 结构-功能原理、测量、评定原理、定性-定量原理、静 态-动态原理。 完