建立基于能力的人力资源管理体系魏志峰.pptVIP

素质标准的开发——如何寻找素质项（针对职类） 于2年 限定选项选择法 素质的应用方面。 31 工具 使用方法 要求 BEI（行为事件访谈法） 通过对绩优员工以及一般员工 的深度访谈，获取与高绩效相 关的素质信息的一种方法。 通过对过去行为的访谈与编码统计、 分析，总结得出高绩效人员的素质项。 参与访谈人员工作经历：在本 公司同一职位从业经历不能低 H H H H 演绎法 通过从企业使命、愿景、战略以及价 值观中推导特定员工群体所需的核心 素质。 企业的使命、愿景、价值观以 及企业战略明确并在公司被广 泛接受。 √ 由顾问根据内部数据库，提供该职位 类别的相关素质要求，由公司高层根 据本公司的具体情况，与顾问讨论决 定。 公司高层需要对顾问提供的各 种素质进行深刻理解，并理解 标杆法 √ 由顾问根据以往的项目经验，结合内 部数据库初步确定某一职类人员的素 质要求，并将结果与客户高层讨论。 ------------- 第三十一页，共八十三页。 练习及交流（5）—请对下列BEI访谈记录进行分析和编码，提炼技能（S） 和素养（V） 想只要在这好好做，一定能成就一番事业，事实证明我当 方面，每天用一点时间去重新审视自己，保持低调。” 32 被访者： 所在序列 营销管理 访谈时间： 所属组别 绩优组 地点： 所在部门： 职位： 总经理 序号 访谈记录 信息编码 行为B 知识K 技能S 素养V 1 ”我是03年进入公司，是当时的第一批大学生，第一个月的 工资收入仅是375块，当时很多人都劝我另找机会，但我 时的想法是对的。” 2 “当时遇到了一个很好的部门领导，手把手地教我如何做业 务，没多长时间，我就顺利渡过了磨合期，并且能单独顺 利开展业务。后来换了部门负责人，对业务不怎么关注， 我就跟另外两个同事商量，自立门户，后来向分行领导申 请后，既然很快就成立了公司五部。” 3 “可能是过去太顺利了，我也在时刻提醒自己应该注意哪些 第三十二页，共八十三页。 素质标准的开发——XX集团管理职类提取的素质项 XX集团管理职类任职资格素质项 企业家思维 全局意识 影响力 决策能力 领导能力 控制能力 团队建设能力 33 SN 第三十三页，共八十三页。 素质标准的定义 素质标准举例 34 SN 不分级 SN分级 第三十四页，共八十三页。 练习及交流（6）—“团队意识”素质项的行为描述和考察点 35 素质名称：团队意识 定义 关键 行为 表现 行为描述 考察点 第三十五页，共八十三页。 练习及交流（7）—“主动性”素质项进行分级描述 36 素质名称：主动性 定义 级别 行为标准 一级 二级 三级 四级 第三十六页，共八十三页。 素质项的测评 自建的素质测评系统 外部测评 360度评价 37 第三十七页，共八十三页。 自我测评（1） 38 行为 完全不符 有点不符 不确定 有点符合 完全符合 总分 1分 2分 3分 4分 5分 素质项1 我说话前会想一想 我很少作让别人不舒服的评论 素质项2 关于事实、日期、细节，我的记性很好 我很擅长记住那些我答应要做的事情 素质项3 我可以冷静的处理争执 当我受挫或生气时，我能保持冷静 素质项4 我在做事时很容易抵制干扰 即使这件事冗长乏味，我也能专心做完 素质项5 一旦我接手工作，我喜欢马上就做 一般来讲，我做事喜欢趁早开始 素质项6 当一天开始的时候，我对这一天要做的事有 清晰的计划 我能将大任务分解，并设定时间期限 第三十八页，共八十三页。 自我测评（2） 39 行为 完全不符 有点不符 不确定 有点符合 完全符合 总分 1分 2分 3分 4分 5分 素质项7 我很自然地保持办公区域整洁有序 我很容易就能找到工作材料 素质项8 一天结束时，我通常完成了当天的安排 我通常能按时赴约 素质项9 我会制定长远目标 为了长远目标，我能放弃某些舒适状态 素质项10 我能从容应对突发事件 我很容易从他人的角度看问题 素质项11 我很清楚某项任务是否适合我 我会回顾分析，寻求做得更好 素质项12 我喜欢在节奏快、要求高的地方工作 我喜欢规矩和限制比较少的工作 第三十九页，共八十三页。 能力标准是什么？ 能力标准是指完成某一业务范围工作活动所需具备的 能力总和。是员工职业化水平的标尺。 40 第四十页，共八十三页。 能力标准开发的原则 源于工作：能力标准是为成功完成核心业务所必须的关键能 力，而非该业务中的所有能力，无需包罗万象，遍地开花。 现实性与牵引性相结合：是内部优秀员工成功完成本领域工 作所需能力的归纳和提炼，既要体现现实性，又需借鉴外界的 优秀做法和经验，能力标准的制定需基于现实而又高于现状。 业务、