现代企业岗位分析方法概述.pptVIP

* 第三章、人力资源获取前的准备 《人力资源管理》课件 第一页，共三十六页。 本章重点 岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式 第二页，共三十六页。 第一节 岗位分析 一、岗位分析的含义与启示 二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范 第三页，共三十六页。 一、岗位分析的含义与意义 （一）一则案例的启示 引出问题 机床周围地板的清洁工作谁来做？ 机床操作工 服务工 勤杂工 岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始 岗位说明书中没有清扫的条文 得出结论 必须有岗位分析 第四页，共三十六页。 一、岗位分析的含义与意义 岗位分析的含义 岗位分析，也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。 5W1H： What： 员工完成什么样的工作 Why： 为什么要完成此项工作 When： 将在什么时候完成工作 Who： 谁负责 Where：工作在哪里完成 How： 员工如何完成此项工作 第五页，共三十六页。 （二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题 第一个问题 第二个问题 工作是什么？ 谁适合这份工作？ 岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置 基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求 第六页，共三十六页。 2、岗位分析的其余三个问题 第三个问题 谁最适合这个工作？ 第四个问题 谁来做岗位分析？ 第五个问题 何时做岗位分析？ 新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时； 人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析； 哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先； 第七页，共三十六页。 岗位分析的时机 企业刚成立时 建立新的组织模型时 建立新的部门时 增加新的工作岗位时 岗位新增工作内容时 企业涉足新的行业时 新技术新工艺导入时 工作流程重组时 需要进行职位评价时 新的管理模式导入时 组织规模发生变化时 人员结构发生变化时 顾客的需求提高时 岗位分析导入的时机 第八页，共三十六页。 （三）岗位分析的意义 1、优化整合资源，为组织带来效益 2、岗位分析是人力资源管理的基石 （1）岗位分析的定义 （2）岗位分析的两大组成部分 岗位（工作）说明和岗位（工作）规范 （3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（图4—1） 第九页，共三十六页。 岗位分析的参与者 人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 第十页，共三十六页。 (四）岗位分析的程序 准备阶段 计划阶段 调查阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 访 谈 反 馈 问 卷 修正 第十一页，共三十六页。 （1）岗位分析的准备阶段 在这一阶段，主要解决以下几个方面的问题： 建立岗位分析小组 明确岗位分析的总目标、总任务 明确岗位分析的目的 建立良好的工作关系 第十二页，共三十六页。 （2）岗位分析的计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效的开展，应制定好相应的执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息，如各不同部门的岗位名称及各种岗位人员数目等资料。 信息来源： （1）组织结构图 （2）工作（或业务）流程图 （3）现有的工作说明书 （4）其他相关背景信息 第十三页，共三十六页。 （2）岗位分析的计划阶段 在这个阶段，信息来源的选择应注意： （1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别； （2）岗位分析人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见； （3）使用各种岗位信息文件时，要结合实际不可照抄照搬。 第十四页，共三十六页。 （3）岗位分析的调查阶段 人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 第十五页，共三十六页。 （4）岗位分析的分析阶段 岗位分析中的岗位信息包括下列内容： （1）岗位名称 （2）岗位上