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人才测评技术概览 二0一0年七月 住房和城乡建设部人力资源开发中心 王慧玲 第一页，共三十一页。 什么是人才测评？ 为将之道，当先知人，知人之道，当先之心 发展历史： 尧舜禹：选贤 中国古代： 西周：试射（考察礼仪及能力） 隋——清中叶：科举 冯特心理实验室—个体差异研究 西方现代： 比耐.西蒙—心理测验 ATT公司—用评价中心技术, 出色者50% 人才测评特征： ? 对象：人的心理特征 ? 结果难以达到100％准确 ? 分类研究有规律：个体差异、心里特征的可测性 第二页，共三十一页。 人才测评常用方法： ◆ 心理测验： 是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。 可以考察人的心理特质，如：智力测验、人格特征测验（16PF）、 成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。 ◆ 知识测试： 受测者根据题目要求回答问题的测评方式。 考查受测者所应具备的知识、经验等。 ? ◆ 评价中心技术： 是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称。 在目标分析的基础上通过设计不同形式，模拟真实的管理系统或工作情景，将受测者引入该情景中，通过观察受测者的行为表现，评价其管理能力、潜能以及进行绩效预测等。 方法包括：面试、无领导小组讨论、角色扮演、 公文筐测验、案例分析 第三页，共三十一页。 面试的三种模式： 特点：在特定时间、地点进行的，有明确目的和程序的谈话。 形式：通过面试者与应试者之间的言语交流、行为观察等双向沟通的方 式，了解应试人员的素质特征、能力状况、求职动机等情况。 效果：直观、灵活，近距离观察应试者的能力、人际交往意识等。 模式：按照内容与结构的 结构化面试 把控程度不同分为： 非结构化面试 半结构化面试 第四页，共三十一页。 面试 之 三种方法比较 面试类型 内 容 特 点 优 势 缺 点 非结构化 面试 又称自由面谈。 1. 未进行试题编排及评分设定 2. 面试流程无严格程序和规范 3. 看似随意，但目的明确 灵活性强 适用于高端面试 主观性因素影响大 受考官个人偏好影响 难以防范应试者赞许倾向及表演行为 结构化面试 1. 根据职位分析，确定面试测评要素 2. 设计与测评要素相对应的题目及评分系统 3. 遵循统一的操作流程 结果具有可比性 适合于同一职位大规模的面试（如：公务员） 灵活性较弱 多位考官需提前集训 半结构化 面试 介于二者之间。 1. 有明确的评分体系及操作程 序，但并不严格 2. 面试官可根据现场情况适当 调整。 兼具二者优势 对面试官要求高 评价结果的客观性及可比性受影响 第五页，共三十一页。 结构化面试 之 标准 人职匹配 ◆ 确定面试“关键标准” 人与组织匹配 人与组织的发展匹配 ◇ 人职匹配： －岗位说明书中的工作要求 ◇ 人与组织的环境匹配： ? 企业文化匹配 ? 上司风格 ? 团队需求 ? 工作特定条件：压力、交通、地域、速度、加班、人际关系等 ◇ 人与组织的发展匹配： ? 未来工作的要求