薪酬与福利的设计技巧.pptVIP

* * * 第2、3P薪酬设计 第二部分及第三部分 2P绩效工资（Pay for Performance） 3P技能工资（Pay for person） 根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬 根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬 目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资） * 第三十一页，共五十八页。 不同職位之薪酬比例 70%－80% 20%－30% 60%－50% 40%－50% 20%－30% 70%－80% 薪酬水平 高層管理 中層管理 基層員工 固定工资 浮动工资 * 第三十二页，共五十八页。 绩效工资的特点 注重个人的绩效差异评定 个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来 绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确 * 第三十三页，共五十八页。 一般绩效工资增长幅度表 绩效评价等级 工资增长幅度% A（好） 12-15 B（较好） 10-11 C（一般） 7-9 D（差） 4-6 E（极差） 0 * 第三十四页，共五十八页。 销售人员定薪的关键点把握 * 第三十五页，共五十八页。 行业进入门槛高 行业进入门槛低 产品难卖 产品好卖 观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例； 观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订 观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。 观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。 观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖, 不必给太多奖金 75：25 50：50 25：75 50：50 * 第三十六页，共五十八页。 数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查 * 第三十七页，共五十八页。 思路提示： 完成第一个200万,给予1%的提成,完成第二个200万,给予2% 的提成,同时对之前的200万追加1%作为奖金,完成第三个200 万,给予3%的提成,同时对前面的400万追加1%,以此类推,直到 完成最后一个200万,给予5%的提成,并对前面的800万追加1%。 思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题? 200 200 200 200 200 销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务；第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予销售额的5%作为提成。 * 第三十八页，共五十八页。 销售类绩效工资特点 上不封顶 随销售业绩的变化而变化 高低工资相差大 案例：雅芳绩效工资体系F:\唐政\其它资料\雅芳管理制度.doc * 第三十九页，共五十八页。 技能工资（技能工资与能力工资） 不是所有岗位都能实施技能工资的（如流水线员工） 要明确对员工的技能要求（如刷墙工人的技能要求、车床工人的技能要求） 需要制定与技能工资制度配套的技能评估体系（如车床工人的技能工资体系） 将工资计划与培训计划相结合 技能考核的时间设计要合理，以达到鼓励的作用。 * 第四十页，共五十八页。 某车床工技能工资标准 技能等级 技能考核要求 技能工资 1 3分钟时间内依图加工A零件10个，合格率达100% 500 2 3分钟时间内依图加工A零件9个，合格率达100% 400 3 3分钟时间内依图加工A零件8个，合格率达100% 300 4 3分钟时间内依图加工A零件7个，合格率达100% 280 5 3分钟时间内依图加工A零件6个，合格率达100% 250 6 3分钟时间内依图加工A零件5个，合格率达100% 220 * 第四十一页，共五十八页。 其它工资设计 工龄工资设计技巧 年终奖设计技巧 肆 * 第四十二页，共五十八页。 其它工资类型 工龄工资（有些企业也将列为奖金） 奖金（奖金是薪酬设计中最重要的一个部分，它在员工激励中起决定性作用）。 月度奖、季度奖、年度奖 绩效奖、全勤奖（重点）、超额奖、质量奖、安全奖、优秀员工奖…… 一般奖金设计方法： 个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数 个人应得奖金系数：（根据个人能力、业绩、岗位、职务、态度、出勤、奖惩等决定）见下例 津贴和补贴：环境津贴、技术津贴、 医疗津贴、生活津贴、福利津贴 * 第四十三页，共五十八页。 工龄工资 工齡 职等　　 一年內 一年 二年 三年 四年 五年以上 一等（系数1.0） 0 20 40 60 80 100 二等（系数1.5） 0 30 60 90 120 150 三等（系数2.0） 0 40 80 120 160 200 四等（系数3.0） 0 60 120 180 240 30