基于战略的绩效管理实务BSCGMBPDKPIGMPDCAPDP应用与实践.pptxVIP

基于战略的绩效管理实务BSCGMBPDKPIGMPDCAPDP应用与实践会计学第1页/共92页如何做一名成功的人力资源经理？人力资源经理个性特征与素质人力资源经理行为28周岁如何成为年薪达30万的民营集团人力资源总监？第2页/共92页核心纲要正确性集中性颠覆性绩效管理的定义和内容BSCKPIGM BPDGM PDCA二级终端绩效检视法绩效的考核与薪酬设计绩效管理中的变革问题PDP（个人发展计划）理论和理念方法与实践创新性系统性易用性第3页/共92页一、绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理关注什么？绩效与信托责任绩效管理的关键词为什么绩效考核得了个坏名声?绩效管理模型绩效管理最核心的正确思维第4页/共92页绩效管理的定义绩效管理是一种战略的整合的方法，通过改善组织中工作的人的绩效和开发团队和个人的能力，向组织输送持久的成功。绩效管理是一种沟通商业计划的方法，绩效管理让人们知道什么是自己最重要的工作，并去完成它们。21世纪的商业竞争就是能力的竞争，由个体的人所组成的系统能力的竞争。因此，绩效管理应该称为“绩效开发”，其目标有二：一是提高绩效水平；二是为了增加员工可以为公司提供的价值而开发员工。第5页/共92页绩效管理关注什么？关注产出、成果、过程与投入关注实现进一步成功前的规划（对目标期望和经营计划的界定）关注测量和评估（绩效管理关注结果的测量以及评估指向，作为行动基础的目标的实现过程。“如果你不能测量它，你就不能管理它”。）关注持续性发展和改善（创造一种文化，每一个人从成功和失败中学习）关注沟通（创造一种氛围，持续对话，确定相互期望，并就组织的使命、价值、目标共享信息）关注利益相关者关注伦理（尊重个人，相互尊重，程序公正，透明）第6页/共92页绩效与信托责任“中华民族是缺乏信托责任的民族”。绩效管理的企业文化基础：信托责任。第7页/共92页绩效管理的关键词目标计划结果反馈考核激励能力（发展）价值链环境一个有效组织的特征：确定目标以及为实现目标进行计划。第8页/共92页为什么绩效考核得了个坏名声?一直以来，在国内绩效考核都是由人事部门操作的自上而下的系统，孤立于经营和员工从事的活动。它成为一个每年一次例行的活动，与管理者的日常活动没太大关系。过分强调可量化的目标，而损伤了重要的定性因素。精力花费在了 “填写表格”这样的系统开始的部分，之后的工作未能得到彻底执行。绩效考核破坏了“关系”。绩效管理方法必须依赖于组织的情境——文化、结构、技术、股东的观念、所涉及的人的类型等。而不能盲目照搬，更不能求全求快。第9页/共92页绩效管理模型共同使命和战略目标业务和部门的计划、目标能力要求绩效和发展协议绩效标准能力表现绩效和发展计划绩效测量行动-工作和发展持续的监督和反馈财务报酬评价正式的总结、反馈和共同评估第10页/共92页绩效管理最核心的正确思维关注发展，而不是工资！第11页/共92页绩效目标与人才识别第12页/共92页二、平衡计分卡（BSC）与绩效管理BSC的意义BSC模型（指标）BSC模型（功能）BSC各个层面如何联系？BSC如何描绘企业战略？（战略地图的咨询实例）什么是核心能力？BSC与管理系统的衔接建立战略工作组群第13页/共92页BSC的意义描述一个创造价值的框架（一方面追踪财务指标实现，同时监视在提高和获得未来增长方面的能力）全面描述战略战略是关于选择的，选择正确的竞赛去赢！ ——Michael Poter只有当组织有一个明确的公司战略，并确认了其总体绩效的组成元素（这些元素对实现竞争优势是必须的）时，绩效管理才能是有效的！ ——Michael Poter第14页/共92页Balanced Scorecard模型（指标）财务指标：销售额、利润、成本、投资回报率、应收帐款…内部流程指标：制度/流程建设计划完成率、质量达标率、开发时间达标率、内部客户满意度…客户指标：CSI、市场占有率、客户忠诚度（重复购买率）、老客户保有率、销售增长率…革新与成长指标：学分达标率、员工满意度、有价值案例提交量、人均产出…错误的使用：1.作为短期绩效考核方法。2. 刻板的平衡（与单纯追求财务指标相反的另一个极端，追求面面俱到）。3.完美模型 无法执行……第15页/共92页BSC模型（功能）财务层面创造怎样的财务价值才是成功的？内部流程层面为了满足客户，我们必须擅长什么，必须在哪些方面加强？客户层面为了实现最终的价值和愿景，我们如何关注和对待客户？顾客如何看待我们？革新与成长层面为了实现愿景，我们如何对待我们的成员，如何学习和提高？我们能持续不断地改进和创造价值吗？第16页/共92页BSC各个层面如何联系？组织的战略/愿景滞后指标，商业组织成功的最终定义。描述股东价值财务层面创造怎样的财务价值才是成功的？财务业绩的前提。描述客户价值主张。客户层面为了实现