人员测评与选拔培训教材.pptVIP

一、素质测评的主要类型 （六）按测评目的划分： 选拔测评；配置测评；开发测评；诊断测评；考核测评。 （七）按测评内容划分： 个性测评；气质测评；能力测评；兴趣测评；价值观测评；行为测评。 第三十一页，共六十四页。 二、素质测评的目的 （一）以选拔为目的 （二）以配置为目的 （三）以开发为目的 （四）以诊断为目的 （五）以考核为目的 第三十二页，共六十四页。 一、选拔性测评 1，定义：以选拔优秀人员为目的。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍 高考、招聘考试、公务员考试、事业编考试、自考 第三十三页，共六十四页。 分析合格求职者之间 的素质差异及其表征 从所有能够揭示求职者素质差异的特征 与标志中选定几个最主要的特征与标志 以具体指标界定所选定 的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求 职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差 满意否 报告素质测评结果，为选 拔优秀求职者提供依据 图1-2-1 选拔性素质测评操作流程图 第三十四页，共六十四页。 烟台市2011年招考公务员简章 一、招考对象和条件? 大学本科毕业以上文化程度；应届硕士、博士研究生（非在职）年龄为40周岁以下；（合格求职者的主要基本特征） 三、考试内容和方法 （选取测评方法） 　　 笔试公共科目为行政职业能力测验和申论，面试采用百分制计分。每个报考人员的面试时间，一般不超过30分钟。 面试结束后，按笔试、面试成绩各占50%的比例，以百分制计算报考人员考试总成绩。（按测评规则区分求职者） 由高分到低分确定进入体检考察范围的人员，其中计划录用2人及以下的，按1：3的比例确定，计划录用3人及以上的，按1：2的比例确定。（调整数据控制误差） ……. 　　 第三十五页，共六十四页。 二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的。 人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性与适宜性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：不能“一配定终身”。 第三十六页，共六十四页。 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标） 选取适当方法测评每个求 职者在每个指标上的得分 按测评结果筛选合格者 满意否 合格者=职位数 合格者职位数 选拔性测评 图1－2－2：配置性素质测评操作与运用流程图 普通流水线工人 富士康跳楼事件 第三十七页，共六十四页。 注重人员配置动态系统管理！ 第三十八页，共六十四页。 三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。 第三十九页，共六十四页。 收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与处延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议 图1－2－3开发性素质测评操作与运用流程图 第四十页，共六十四页。 四、诊断性测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。 第四十一页，共六十四页。 初步了解组织管理中的人力资源问题与原因 分析与确定那些能够揭示 问题与原因的特征与标志 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出 诊断报告并提出改进意见与方案 图1-2-4 诊断性测评操作流程图 第四十二页，共六十四页。 五、考核性测评（鉴定性测评） 1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。 2，特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度 第四十三页，共六十四页。 明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的 事实依据，制定测评细则 向测评者讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断 符合事实否 报告素质测评结果 是 否 图1-2-5 考核性素质测评操作流程图 第四十四页，共六十四页。 第三节 素质测评的主