薪酬管理课件08奖金的设计与管理.pptxVIP

薪 酬 管 理;第八章 奖金的设计与管理;; 年终奖引发的深思 随着市场竞争及相应的人才竞争越来越激烈，M公司为了增强对人才的吸引力,保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为薪酬体系中一个非常重要的环节。2016 年年底，该公司决定给所有在职的人员发年终奖，根据公司的员工总数及行政级别构成划拨了一笔年终奖金，高层管理者的年终奖为其年薪总额的50%，中层管理人员和专业技术人员的年终奖为其年薪的30%，普通员工的年终奖为其年薪的10%～15%。; 年终奖发完了，普通员工和中层管理者都有些失望。员工之所以失望，是因为在拿到年终奖之前就听说了同行业中其他员工拿到了一笔数额不少的年终奖，所以对M 公司的年终奖充满了期待，但实际拿到手的比别的公司的少得多。而中层管理者认为自己是企业中最辛苦的一个阶层，不仅要管理好下属员工，经常处理一些问题，还要认真执行上级的指示，一年到头劳心费力，而拿到的年终奖却少得可怜；同时，他们认为高层管理者为企业的贡献并不多，本身薪酬基数就大，而他们还拿数额为年薪50%的年终奖，因此觉得很不公平。于是，部分中层管理人员在拿到年终奖之后就跳槽了。 该案例说明奖金的出现会影响员工的激励效果，其效果在于奖金制度的设计与管理。;（1） 强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，以整个绩效工资体系体现奖金的全部含义。 （2） 基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，有将绩效工资纳入基本工资范畴的意图，而以激励工资计划作为奖金的主要含义。 （3） 不仅仅将奖金的激励性体现在薪酬与绩效挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技术、知识等因素挂钩来体现激励性。; 奖金是一种激励性的报酬，它的激励作用不仅体现在物质上的奖励，还体现在精神鼓励方面。; 奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数量均可随生产的变化而变化。; 员工绩效是不确定的，如果只有基本工资而没有变动收入与之对应，企业的薪酬制度就很难有效运转。; 员工的基本工资等固定收入是事先确定的，企业不可能事先把员工的所有贡献都体现在基本工资中，因此需要用奖金来肯定员工的额外贡献。; 奖金只发放给提供了超额劳动或有突出业绩的员工，鼓励特殊贡献，为其他员工树立榜样，可以在企业中倡导一种绩效至上的文化。;（1） 根据奖金发放的周期划分，奖金可以分为月奖、季奖和年度奖。 （2） 根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度） 的发奖次数划分，奖金可以分为经常性奖金和一次性奖金。经常性奖金是指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的员工给予的例行奖励；一次性奖金是指对做出特殊贡献的员工实施的不定期的奖励。;（3） 根据奖金的来源划分，奖金可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。例如，节约奖是从节约的原材料、燃料等价值中提取一部分作为奖金。 （4） 根据奖励的范围划分，奖金可分个人奖和集体奖。凡由个人单独操作并可以单独考核劳动定额和其他技术经济指标的，实行个人奖；凡是集体作业，不能对个人单独加以考核的，则以集体为计奖单位，实行集体奖。;（5） 根据奖励的条件划分，奖金可分综合奖和单项奖。综合奖是指以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式，单项奖是指以生产或工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。 （6） 根据奖金的支付方式，奖金可分为两类：一类是对已完成绩效的奖励；另一类是对绩效目标的激励，也就是对尚未完成的绩效激励。奖金的支付方式如表8-1所示。;第一节 奖 金 概 述;① 对已完成绩效的奖励。 A. 绩效加薪。 B. 一次性奖金。一次性奖金也称为业绩奖金，是一种没有累加性的绩效加薪方式。 C. 个人特别绩效奖。个人特别绩效奖是针对个人特别突出的业绩进行奖励的方式。其最突出的特点在于具有极强的针对性和灵活性，其可突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。 ② 对绩效目标的激励。 A. 个人激励计划。 B. 群体激励计划。 C. 组织激励计划。; 1. 确定奖金来源 奖金的来源一般有企业增加的效益、个人或团队创造的超额业绩与节约的成本等。 2. 确定奖金比例 奖金比例即奖金总额占奖金来源总额的比例。;（1） 奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理的比例。 （2） 奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理的比例，不应当超过工资所占的比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。 （3） 奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值或节约的成本中提取。 （4） 经常性奖金总额水平的确定应着眼于企业的长期发展目标，留有余地，避免波动太大；一次性奖金总额水平应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占过大的比例。;（1） 按企业超额利润的一定比例提取奖金，其计算公式为 本期新增奖金额＝（