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关于公路系统人力资源绩效管理的几点思考 一、绩效管理的作用 所谓的绩效管理，其实就是单位管理者为实现单位发展目标，发掘人才、调动职工工作积极性、推动各项事业不断发展的一项管理措施。 近几年公路系统实施绩效管理后，绩效考核逐渐与职工的岗位调整、职务升迁、学习培训、工资发放等有效结合，从而让激励机制得以充分的发挥。绩效管理不是简单的利益分配，而是通过利益分配来实现单位和职工的共同发展。 二、公路系统绩效管理中存在的问题 （一）绩效考核不及时，反馈机制不完善。在目前公路系统绩效管理中，通常采用一年一考核的制度，没有重视平时的考核，也就导致考核不及时，难以通过考核数据反应某一时段职工的工作现状，也不利于提高系统的经济效益。 此外，绩效考核的成绩不能做到直接反馈给管理人员，不能及时为管理者提供及时、准确的决策依据，降低了管理工作的即时性，导致管理滞后。 （二）绩效考核的范围存在局限性。绩效考核工作应该是全方位的，这样才能详细了解职工的状况。但在目前的绩效考核中，因为过于强调对职工进行德和勤等方面的考核，而对于实际可加以量化的职工绩效则采取淡化方式加以处理，职工的考核结果也仅以优秀、合格、基本合格和不合格来表示，不能够全面、客观的了解职工的工作表现，这在一定程度上打击了职工的工作积极性和主动性，不利于提高工作效率，最终使得绩效考核难以发挥其真正的作用。 （三）绩效考核激励机制运行不畅。人是管理工作的主体，当前在公路系统中对于人性化的管理设计不足，各个岗位之间的职责、权利、利益没有合理的分配，造成各岗位的考核评价标准不准确。由于部分管理者对绩效管理认识产生偏差，把绩效考核等同于绩效管理，从而在绩效考核完成之后，则很少根据绩效考核的结果进行奖惩，从而使绩效管理流于形式，部分职工存在较大的工作惰性，仅仅满足于工作不出现错误，工作中没有进取心和危机感，工作积极性普遍不高。 （四）绩效考核制度不健全。个别单位对于推进绩效考核工作，没有制定相应的绩效考核制度及方法，仅仅将绩效考核作为薪酬考核的方式，考核的目的性不强，考核内容的设计、项目的设定及考核标准与实际工作不相符合。在实际的考核过程中，考核人员的主观感受占有较大比重，从而造成人员考核的主观性和随意性较强，影响了考核的公正性，容易造成考核不够客观全面，考核过程形式化。 （五）绩效管理体系不完善。因为许多部门还在沿用着原有人事管理的“德、能、勤、绩”考核体系，许多管理者也认为绩效管理的最终目的在于调整职工待遇，并发放奖金，在对职工进行管理的时候，过分强调了考核和利益分配的关系，未能根据职工考核的结果，对职工进行相应培训和提高其素质，从而使绩效考核和组织发展战略脱节，更违背了人力资源管理的初衷。 三、改进公路系统人力资源绩效管理的措施 （一）管理者要树立以人为本的管理理念。单位是由人构建的组合体，因此人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。在公路系统人力资源管理中融入以人为本的理念，管理者要尊重职工的发展，不以控制和约束职工为主要管理手段，而是以鼓励和培训职工的方法来实现职工与行业的统一发展。要树立职工主人翁的思想，最大限度的调动职工的工作积极性。同时要创造一个和谐的学习型工作环境，实现职工个人发展的目标以及需求与行业的发展相协调统一。 （二）完善绩效管理相关制度。绩效管理的作用是否充分发挥取决于是否建立一套比较完善的制度。我们应构建一个完善、清晰且多样的绩效考核标准，对职工进行客观全面、公平公正的考核，以此做为职工岗位调整、职务升迁、学习培训、工资发放等的重要依据。在制定各项管理措施及对现有考核制度进行补充和完善时，要充分尊重职工的意愿，深入基层一线做好调查研究，让制度真正扎根于基层，贴近工作实际。 （三）合理进行岗位设置，明确职责。实行绩效管理需要科学合理的划分岗位职责，公路系统各单位应在每个工作岗位设置前进行全面的分析，使各工作岗位所肩负的责任得以明确，同时设定工作流程，保证管理工作的全面性，消除死角，各岗位之间紧密配合，充分发挥团队合力，这有利于单位更加全面地了解职工的工作情况及发展需要和发展意愿，分析职工自身的能力、性格、爱好等，同时也有利于人力资源部门合理的为职工分配工作岗位，加强专业人才的培养工作。 （四）加强宣贯，让绩效管理深入人心。完整的绩效管理体系建立后，要大力加强宣传，消除职工对绩效管理的误区。让职工明白，绩效管理并不是管理者为了区别对待职工，而是通过绩效考核来真实反映职工的优缺点，从而达到扬长避短、共同提高的目的。绩效管理是一个双向沟通的过程，管理者要尊重职工的想法，尊重职工创造的价值，让职工根据自己的实际工作情况提出意见和建议，使考核者和被考核者在思想上达到统一。通过合理的绩效管理，让职工明确每项工作的重要性，以发挥其主观能动性。 四