第十一章-非营利组织的人力资源管理.pptxVIP

第十一章 非营利组织的人力资源管理;;案例导入：志愿者的微笑塑造中国新形象; 80.3%的公益组织管理者认为招募到满意员工的难度很大； 69.4%的公益从业者不满意目前的薪酬； 69.4%的公益从业者因为缺乏晋升机会和上升空间而离开； 75%的公益组织离职员工都选择离开了公益行业； ;一、非政府组织人力资源构成;;非政府组织人力资源的构成;人力资源管理源于英国的劳动管理，并经由美国的劳动人事管理演变而来。 人力资源管理指这样一个过程：为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。 从根本上说，人力资源管理是实现组织宗旨的的一种手段，所以也可以说人力资源管理就是利用人力资源实现组织宗旨的过程。;非政府组织的人力资源管理指以非政府组织的人力资源为主要分析对象，依据法律规定对非政府组织所属的人力资源进行规划、录用、任用、工资、保障等管理活动和过程的总和。;公益组织人力资源体系的实践; 公益组织与企业的语言体系不相同。11月23号， 墨德瑞特Moderate发布项目的时候，发布会现场正好有一个企业的标语，上面写到：“用偏执的态度，穷尽一切手段，将服务做到无以复加的地步”。这种语言在企业是可以用的，在公益组织不能用。 首先，企业强调结果导向，但是公益组织用“目标导向”更合适一些，因为结果导向更偏数字、利润，而目标导向包括主观性和过程。 其次，企业讲执行，但是公益必须讲“创造性执行”，因为公益组织没有那么多SOP（标准操作程序），没有那么多标准流程。企业里可以体现出对卓越绩效浓浓的向往，但是在公益组织，要有很多对美好社会的向往。企业经常讲客户是上帝、客户是第一，但是公益组织“客户导向”被三个视角代替了：一个是受益人视角，第二是捐赠人/出资人视角，第三是“视关联方为客户”。;非营利对人力资源人员的启示： “因自愿而自由”；“用生命影响生命” ;非政府组织人力资源管理的特殊性;人力资源配置;常见模型??法：;通用员工 素质模型的构建;2、人力资源配置;3、员工职业生涯规划;横向;录取;5、培训与开发;绩效测评是指收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。;任务绩效，是与被考核人员的职责、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和实效等方面加以评价，结合工作产出确定衡量标准。;7、薪酬与激励机制; 美好社会咨询社即ABC成立于2008年底，服务于中国境内的非政府组织（NGO）， 通过整合职业人士和高校师生的优势资源，帮助NGO解决因缺少专业知识与技能而无法完成的具有调研和分析性质的工作，从而促进NGO持续、有效和健康的成长。咨询范围包括但不限于发展战略、市场推广、筹款策略、 志愿者管理、人力资源。;三、留住志愿者：非政府组织人力资源管理的特殊使命;所需要做的努力：;集体培训、实战训练、督导跟进、朋辈支持;推动服务实践，促进志愿者角色转变 学以致用是参与培训的最终目的，社会工作者在策划志愿者培训体系之初，就必须思考培训内容与志愿者工作的关联，然后在课后作业中让志愿者有机会运用所学。俗话说：“说一千道一万，不如实践看一看。”因此， 社会工作者可以在分类培训之后，让志愿者参与服务、策划服务、组织实施服务，并有意识地引导志愿者在服务实践中循序渐进地实现角色的转变。换句话说， 就是将志愿者从服务的观望者变成服务的参与者，再从服务的参与者变成服务的提供者，进而促进志愿者从“受助者”到“助人者” 的角色转变。;加强督导跟进，推动志愿者自主发展 社会工作者在引导志愿者开展服务的过程中，或多或少会遇到一些志愿者自己无法处理的问题，此时，社会工作者就需要给志愿者开展督导工作，推动志愿者实现个人能力的提升，进而促进团队能力的成长。社会工作者可以通过个别督导、团体督导、志愿者表彰和服务授权等方式，实现志愿者及志愿者组织的自我管理、自我服务及自我发展， 充分体现“社会工作者+ 志愿者” 联动服务模式中赋权与自主相结合的发展过程。在此过程中，社会工作者只需要扮演好督导者、教育者、组织者、协调者、资源整合者等角色，充分相信志愿者， 授权给志愿者，使志愿者的综合服务能力得到提升，进而有能力、有信心、有意愿参与到长期的志愿服务中来。;构建互助体系，营造志愿者团队精神 所谓“三人行必有我师”，寻求朋辈志愿者的支持，也是提升志愿者服务能力的重要途径。常言道：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能负重，渡河不如舟。” 每一个志愿者都有自己擅长的领域，就算不能够直接给予解决问题的对策和建议，在朋辈交流和分享中也可以相互学习和借鉴相关经验。因此，推动志愿者发展不