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最常用但不起作用的招聘方法？ 典型的招聘流程是怎样的？如果你从查看简历开始，然后邀请或打电话 给一些候选人进行面试，这些招聘做法非常普遍，但它们很容易导致你雇用 错误的人或错过优秀的候选人。 招聘方法的有效性可以通过预测有效性来衡量。预测效度是筛选测试分 数与实际工作绩效之间的相关性，计算起来并不容易，但有大量关于各种招 聘方法的预测有效性的研究。 预测效度的范围从 -1 （与工作绩效负相关）到 1 （与工作绩效正相关） 最常用的招聘方法的预测效度很低，以至于它们毫无用处。最糟糕的 是，它们会适得其反。为什么这些方法无效？ 1、年龄、兴趣、教育水平和工作经验都是候选人通常会放在简历上的内 容。这使得简历本身毫无用处，因为简历中包含的所有信息在确定候选人的 质量方面几乎没有价值。 2、年龄与工作绩效呈负相关，这意味着年龄的预测效度不存在。公司因 为候选人太年轻或太老而歧视他们是完全错误的。 3、涉及到工作绩效时，兴趣是无关紧要的。 根据定义，你雇用某人是因 为他们的工作技能，而不是个人爱好。那么，既然没有任何区别，为什么还 要问兴趣呢？ 4、令人惊讶的是，教育与工作绩效的相关性很低。 这个怎么可能？名牌 大学的学位肯定会证明候选人知道一些事情，对吧？我并不是说它没有，但 我们关注的是工作绩效，而不是工作知识。可以这样想：医生都受过最高教 育，但并非所有医生都同样擅长自己的工作。 5、在每个知识领域，都有高、中、低三种表现。 即使他们在学校的年数 相同，这里发生了一些与教育水平无关的事情。 1 6、工作经历类似。 你可能会找到具有相似工作经验的人，但这并不意味 着他们都同样擅长自己的工作。 请注意，上述所有标准都可以在简历中找到，这使得简历整体上毫无用 处。 就有效性而言，参考交叉验证并不算太糟糕，但它们依赖于以前的雇主 愿意分享有关候选人的信息。这可能并不总是容易或可能的，而且在某些国 家/地区也是非法的。 人格测试没问题，他们衡量特定的人格特质，以找出哪些候选人具有高 度的自律。然而，很少有公司专门使用责任心测试。使用更广泛的性格测试 要常见得多，但不幸的是，这些测试毫无用处。 大多数面试都是非结构化的，这意味着没有固定的问题集，候选人和面 试官都可以自由地向任何方向进行对话。 在某些情况下，它甚至可能令人愉 快，但它无助于找到合适的候选人。 求职面试还是不错的。然而，它们既昂贵又费时，因为它们需要在试用 期内雇用候选人。虽然它们是准确的，但由于需要付出努力，它们并不是很 有效。 那还剩下什么？你可能会问，嗯…… 高效度方法 幸运的是，有些招聘方法具有足够高的预测效度，非常有用，可以在一 定程度上准确预测工作绩效。此外，它们不会太昂贵或太耗时，因此非常高 效。 1、结构化面试是一种面试，其中提前仔细选择问题，并为每个预期答案 设置评分标准。 你以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，然后对答案 进行评分，这使你可以客观透明地比较候选人。 2、GMA 测试，也称为认知能力测试，衡量候选人解决一般问题的能力。 它们通常也被称为推理测试，可以测量逻辑、抽象、口头、数字或其他类型 2 的推理。这些测试并不能保证候选人具备工作所需的技能，但它们表明候选 人可以快速学习并提高，即使他们需要额外的培训。它们表明了候选人在该 职位上的表现，假设他们具备所需的技能。 它们的有效性范围从低复杂性工 作的 0.39 到高复杂性工作的 0.56——这意味着它们的预测有效性越复杂， 工作就越准确。 3、工作样本测试。 为了测试候选人是否擅长工作——给他们一份实际工 作的样本，这是一个简单的想法，但非常有效。 虽然这些方法的预测效度最高，但请记住，预测效度的最大范围是 1，所 以高效度方法非常有用，但它们本身都不够好。为了获得最佳结果，你需要 组合多种方法。 高效的方法不仅准确而且有效，因为它们不需要太多时间。 GMA 和工作 样本测试可能需要 30 分钟到 2 小时，具体取决于你的需求和测试的设置方 式。结构化面试可能需