论国企绩效考核与员工积极性.docx

welcome 精品 论国企绩效考核与员工积极性 绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保 障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管 理目标所必须的一种管理行为。 在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认 识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，随着企 业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的， 能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的绩 效考核机制成为关键。 一、绩效考核的内涵。 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承 担的工作，通过应用各种科学的定性或定量的方法，对员工 的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和 评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 以达到激发员工工 作热情 ，挖掘其潜能， 调动其工作积极性，提高其工作效率 的目的。 二、绩效考核的重要意义。 1、绩效考核是人员任用的依据。绩效考核是 “知人” 的主要手段 ，而“知人”是用人的主要前提和依据； 2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。 人员 调配前，必须了解人员使用的状况 ，人事配合的程度 ，其手 welcome 精品 段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质， 进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，进而达到 人员的优化配置； 3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力 资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处 进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类 人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势， 需要什么，缺少什么。同时，考核也是评价培训效果的主要 手段； 4、绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是 激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则。要 做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核 结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级； 5、绩效考核是平等竞争的前提。 在企业内部鼓励员工 之间进行平等竞争 ，创造“比、学、 赶、 帮、 超” 的良好气 氛。这样既提高了整体工作绩效， 又进一步加强了员工对企 业的忠诚度与责任心。 三、现阶段我国国有企业在绩效考核工作中存在的一些 问题。 1、 在当前的国有企业中 ，大多数企业对内部的各工作 团体及人员工作职责的界定大多是模糊不清的， 这是国企多 年沉淀下来的一处弊病 ，自然导致难以对其工作完成的好坏 welcome 精品 进行衡量； 2、很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效 考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。很多企业都仅仅将 考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带 来一定的激励，但势必使得考核的存在变成双刃剑”的风险， 好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加 大员工心理压力，有悖初衷； 3、员工没有对绩效考核的结果产生积极的反馈。大多 数国企在考核完成以后，并没有深追究员工考核结果不理想 的原因，甚至有些企业不将考核结果公布 ，员工也多对考核 结果不重视 ，这就让绩效考核失去了权威性与效力性。 同时 也容易带给员工 “暗箱操作”的感觉 ，令员工失去了对企业 的信任感与认同感 ，使绩效考核的激励作用不能得以体现 ， 考核成果不能充分发挥作用。 四、对于国有企业如何建立科学的考核体系 ，真正发挥 绩效考核的激励作用 ，充分调动员工的积极性提出了以下解 决对策。 1、 科学的进行工作分析。因为不同的企业中存在不同 类型的工作岗位， 为了使考核结果更具客观性、可量化 ，我 们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位 需要什么样的知识、 技能和能力、 需要什么样的工作态度； 为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标 ；需 welcome 精品 要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的 放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指 标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分 析。国有企业绩效考核问题的主要对策是建立科学合理的绩 效考核指标体系，明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关 键因数。绩效考核指标的建立首先需要结合公司战略定位， 确定公司级的考核指标，然后根据公司主要业务流程、部门 职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确 部门绩效目标，最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指 标体系； 2、强化员工沟通，建立绩效沟通机制。在整个绩效管 理过程中，沟通是贯穿始终的，又特别是在绩效考评阶段。 无论设计多么完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通 的团队。考核前的沟通有助于考核者与被考核者明确、 统一 应该达到的绩效目标；考核中的沟通有助于信息的不断完善 和更正 ，确保考核的准确性 ；考核后的沟通有助于考核结果 的反馈和应用