第3章人力资源测评.pptVIP

(二)评价中心的特点 (1)评价技术的多样性。评价中心往往采用问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等多种测评技术对管理人员的素质进行评价，而 不是仅仅采用一种技术进行评价。 (2)评价中心对管理人员的评价是在团体中进行由多个评价人员对一组管理人员同时进行评价。 (3)对管理人员从多个方面进行评价。评价的素质项目一般有领导能力、决策水平、人际关系能力、合作意识、创新意识、灵活性、现实性、动机和智力等。 第三十页，共四十九页。 评价中心的特点 (4)评价程序的标准化。评价内容、测评方式以及评价标准等都是以工作 分析为基础而精心设计的，具有一致性。 (5)时间较长，费用较高。一般来说，评价中心需要3--6天时间才能完成对管理人员的评价，评价时间长，评价费用也相对较高。评价结果的质量也较高，具有较高的信度与效度。 第三十一页，共四十九页。 (三)评价中心的主要方法 1．心理测验。 心理测验主要包括智力测验、人格测验、各种操作能力和能力倾向测验。测 试者在对测验结果进行解释时应注意常模与被试情况之间的差异性，因为有些常模的建立时间较长，并且不是针对管理人员的。管理人员作为一个特殊的群体，其心理特征与一般社会大众具有一定的差异。 第三十二页，共四十九页。 2．公文处理 公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题以及相关的背景资料，让其在较短的时间内进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。公文处理的方法可以有效地发现被试者利用信息以及系统思维的能力，具有较高的信度及效度。 第三十三页，共四十九页。 3．小组讨论 小组讨论的方法是给被测试的小组一个待解决的问题，由他们展开讨论以 解决问题，评价者则通过对该过程的观察来对被试者的人际能力，在群体里分 析、解决问题的能力以及领导方式等进行评价。小组讨论有多种形式，如无领导 小组讨论、有领导小组讨论、不指定角色小组讨论、指定角色小组讨论等。 第三十四页，共四十九页。 4．管理游戏 管理游戏是指设计一定的情境，分给被试小组一定的任务由他们共同完成如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。管理游戏一般具有 较强的趣味性，但设计的工作量大。管理游戏一般具有较好的信度及效度。角色扮演是在一个精心设计的管理场景中，让被试者扮演其中的角色以评价其胜任能力的模拟活动。要提高评价的准确性，管理场景的设计是关键，场景中的人际矛盾与冲突必须具有一定的复杂程度，使得被试者只能按其习惯方式 行为，降低伪装的可能性。 第三十五页，共四十九页。 * * 第13章 人力资源测评 主讲：郭淑英教授 2006-10-17 第一页，共四十九页。 第一节 人力资源测评原理 要点: 人力资源测评的概念、作用、原则及类别。 第二页，共四十九页。 一、人力资源测评的概念 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程 第三页，共四十九页。 二、人力资源测评的作用 (一)人力资源测评的作用： 1.为人力资源获取提供依据. 人力资源测评是人力资源获取过程中不可或缺的环节.根据职位与素质相匹配的原理，在人力资源的获取时必须明确： ①招聘职位对任职者的素质要求； ②招募对象是否具有职位所要求基本素质。 (二)为人力资源使用提供指导 1．为职位升降提供指导。在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的，必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。 第四页，共四十九页。 为人力资源使用提供指导 2．为岗位竞争提供参照. 为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评，必然会影响岗位竞争的公平、公正。 3．为员工制定职业发展规划提供参考 对自己客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发展规划的基础。人力资源测评技术，如语言运用能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能力测验、人格测验、个性品质测验等,可以帮助员工更好地了解自己，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯发展规划。 第五页，共四十九页。 (三)为人力资源开发提供方向 人力