绩效考评的原则.docxVIP

绩效考评的原则 （一）公然的原则 应当最大限度的减少查核者和被查核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是经过磋商来进行的，查核结果公然，是考评工作制度化。 （二）客观性原则 进行客观查核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁愿不做评论，或注上“无从察看”、“待深入检查”等建议，按个体的绝对标准进行查核，引导成员改良工作，防止人与人之间的攀比，损坏团结精神。 （三）重视反应的原则 在绩效考评之后，进行面谈议论，把结果反应给被查核者，同时听取被查核者的建议及自我评论情况，存在问题不重要，应赐予改正，达到互相信赖的关系。 （四）可行性和实用性原则 可行性应考虑：（1）和绩效标准有关的资料根源；（2）潜在的问题剖析，预测在考评过 程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变举措。实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。 （五）防止“鞭打快牛”的原则 考评结果的运用，防止“鞭打快牛”的做法。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。 （六）以工作为重点的考评原则 绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可波及人员的隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将很多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不适合的。考评过程应就事论事。 （七）重视时效性原则 绩效