培训课件如何有效进行年终绩效管理.pptVIP

_____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ 市场定位 第一百二十六页，共一百四十九页。 员工满意 培训 职业生涯发展 挑战性 一流的工具 对公司的影响 行业 规模 历史 发明 有魅力的领导 关系 沟通 认可 时间 工资 奖金 福利 股票 发展 文化 薪酬 形象 第一百二十七页，共一百四十九页。   四项基本原则 整体薪酬原则: 含固定工资, 浮动工资和福利 市场规律原则: 与相关人才市场进行比较 论功行赏原则 Pay-for-performance原则: 体现员工绩效差异 合理成本原则: 公司有能力承担 第一百二十八页，共一百四十九页。 奖金 固定工资与浮动工资的比例 影响比例的因素 比例 销售 技术支持 其他 研发 第一百二十九页，共一百四十九页。 浮动工资的三个部分 X:个人业绩完成度 Y:部门业绩完成度 Z:公司业绩完成度 1.加法: 40%X + 40%Y+ 20%Z 2.乘法: X Y Z 3.已知Z, 按部门和个人业绩进一步区分 第一百三十页，共一百四十九页。 调薪 第一百三十一页，共一百四十九页。 讨论:能不能降工资 第一百三十二页，共一百四十九页。 沟通 HR 员工 主管 第一百三十三页，共一百四十九页。 前途 第一百三十四页，共一百四十九页。 1 目的 第九十四页，共一百四十九页。 目 标 管 理 法 Management By Objective (MBO) 2 方 法 行 为 固 定 法 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 行 为 观 察 法 Behavior Observation Scale(BOS) 关键事件法 Critical Incidence (CI) 第九十五页，共一百四十九页。 MBO 例子: 生产主管 第九十六页，共一百四十九页。 BARS 例子: 客户关系 第九十七页，共一百四十九页。 BOS例子:管理技能 第九十八页，共一百四十九页。 关键事件法 WHAT: 举出有代表性的例子 WHY: “形容词”目标的唯一衡量标准 第九十九页，共一百四十九页。 3.考核等级 等级 100分 5分 4分 总体等级定义 行为目标和人员管理目标应该进一步定义 第一百页，共一百四十九页。 没有达到:有主要的目标没有达到 部分达到:主要的目标达到, 1-2项目标衡量标准/完成时间略有欠缺; 达到:达到全部目标, 衡量标准和完成时间; 优秀:达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准,并达到了另外目标。对于公司/部门有较大贡献。 杰出:超出多项目标,明显做出优异成就, 或伴随突破性衡量标准。整个效绩表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模。 第一百零一页，共一百四十九页。 “行为”目标的细化 第一百零二页，共一百四十九页。 主动性 ? 没有完成:(符合下列几种情况中的任何一种)一直等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 ? 部分完成:(符合下列几种情况中的任何一种)有时等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 ? 完成: (符合下列所有的情况)不必等候任务或者指令而去完成计划中的任务;有不清楚之处与直线经理及时沟通;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 ? 优秀: (符合下列所有的情况)自己主动寻找任务,有时候并不是计划中的;可以独立完成工作; 只有在超出常规的情况下才需要指导。 ? 杰出: (符合下列所有的情况)能够预测变化,准备备用方案,即使在超常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。 等级法 第一百零三页，共一百四十九页。 快过圣诞了,大小老板们都不见了。工作压力并不怎样大。但是，周龙没有慢慢地工作，反而提早完成，然后通过上竞争对手的网, 与客户聊天等方式收集信息,开始准备明年的年度计划, 等老板回来后让他审阅。 第一百零四页，共一百四十九页。 4.考核过程 1. 员工草拟“业绩目标”完成情况并提供“行为目标”和“人员管理目标”的例子 2.主管收集与员工有关的信息(客户/相关部门/同事/员工) 3.主管修改绩效考核表 4.主管与上级主管讨论 第一百零五页，共一百四十九页。  5.公司管理层审阅部门考核分数分布情况 6.主管与员工约定时间 7.主管与员工讨论