基于KPI为核心的绩效管理.pptVIP

成功经验 每个KPI权重一般不高于30% 每个KPI权重一般不低于5% 权重一般取5的整数倍 原因 过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响 太低会对考核得分缺少影响力，也易导致该员工“抓大头扔小头”现象 可简化计算的难度 （五）权重的设计 第二十八页，共五十二页。 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 第二十九页，共五十二页。 绩效沟通的目的 可以及时跟踪、微调目标和工作任务，从而保证绩效计划的执行过程是动态的、柔性的。 主管可以及时地了解下属工作的进展情况，及早发现潜在的问题，纠正员工行为与绩效目标的偏离，并为下属提供必要的资源和支持。 通过绩效沟通，下属可以及时地得到绩效反馈的信息，改变态度，提升技能，改进绩效；也可以及时地得到主管资源上的支持。 持续不断的绩效沟通 第三十页，共五十二页。 挑选20名技术水平相似的工人，将其分成两组：每10人一组。在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，去检查工人的生产情况 对第一组工人，法约尔只记录下他们各自生产的产品数量，但是不告诉他们的生产进速。 对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行登记，而且告诉每个人他们各自的工作效率，还在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的四个人，每人插一面小绿旗；而最后的四个人，则插了一面小黄旗。 讨论：请猜一下两组的生产率情况 绩效沟通的重要性 第三十一页，共五十二页。 绩效沟通的方法 定期书面报告 年报 季报 月报：达成、可比、环比 周报：周排名 日报 日志 定期的会议沟通 一对一正式会谈 非正式场合的交谈 走动式管理 持续不断的绩效沟通-续 第三十二页，共五十二页。 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 第三十三页，共五十二页。 经营考核 计算奖金 业绩排名，绩效沟通 年度考评 评出优\良\中\差 全面的人事应用 促进绩效改进 绩效考核的种类 第三十四页，共五十二页。 确定指导思想 市场份额？ 利润？ 确定考核周期 月度？ 季度？ 半年？ 年度？ 一、经营考核方案设计 第三十五页，共五十二页。 确定各岗位的考核指标 只考业绩指标，还是兼顾行为指标？ 是一步到岗位，还是给团队二次分配自主权？ 一、经营考核方案设计-续 第三十六页，共五十二页。 具体的考核方法 项目奖金？ 目标达成奖？ 兼顾公司、部门和个人绩效？ 奖金基数*K1*K2*K3 一、经营考核方案设计-续 第三十七页，共五十二页。 考核的内容 工作业绩 工作态度 工作能力 工作行为 二、年度绩效考核方案设计 第三十八页，共五十二页。 各指标权重或分数设置 考虑在组织中所处的位置 考虑对绩效的掌控程度 工作结果 工作行为 高层 中层 低层 二、年度绩效考核方案设计-续 第三十九页，共五十二页。 考核的方法 基于结果的 目标管理法 基于行为的 关键事件法 行为锚定法 行为观察法 二、年度绩效考核方案设计-续 第四十页，共五十二页。 1.目标管理法 第四十一页，共五十二页。 2.行为观察法 第四十二页，共五十二页。 3.行为锚定法 第四十三页，共五十二页。 学 习 赢 得 未 来 学 习 赢 得 未 来 基于KPI为核心的绩效管理 * * 第一页，共五十二页。 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 第二页，共五十二页。 一、什么是绩效？ 绩效 = 行为？ 绩效 = 人品？ 绩效 = 结果？ 绩效 = 结果 + 行为（过程）？ 绩效 = 做了什么 + 能做什么？ 第三页，共五十二页。 二、什么是绩效管理？ 制订绩效计划 分解公司目标 P 执行绩效计划 监控/辅导/纠偏 D 执行情况评估 绩效考核/反馈 C 总结与运用 总结/运用/改进 A 战略 第四页，共五十二页。 三、绩效管理的作用 绩效是任何组织的最终检验标准。 * 推进日常 工作的工具 提升绩效 （组织与个人） 发挥区分 与激励功能 发挥导向功能 提高员工素质 第五页，共五十二页。 四、绩效管理的意义 * 第六页，共五十二页。 * 五、绩效管理的角色分工-高层 绩效文化 的塑造者 资源支持者 总体经营思想政策设计师 制度的推动者 第七页，共五十二页。 * 五、绩效管理的角色分工-直线领导 政策宣传员 基础信息提供者 绩效评价者 被评价者 绩效实践者 第八页，共五十二页。 * 五、绩效管理的角色分工-HR 绩效管理制度的 组织制订者 绩效