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确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向原则 结果优先原则 设定权重的原则 第一百八十二页，共二百七十一页。 平衡记分卡的概念和特点 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩 特点： 一个核心的战略管理与执行的工具 一种先进的绩效衡量的工具 企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度 第一百八十三页，共二百七十一页。 提取关键绩效指标的方法 目标分解法 确定战略的总目标和分目标 进行业务价值树的决策分析 各项业务关键驱动因素分析 关键分析法 标杆基准法 第一百八十四页，共二百七十一页。 提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标－SMART原则 S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R—realistic 现实的 T—time bound 有时限的 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 1）工作产出是否为最终产品 2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5）关键绩效指标是否预留出可以超越的空间 修改和完善关键绩效指标和标准 第一百八十五页，共二百七十一页。 设定KPI时常见的问题和解决方法 第一百八十六页，共二百七十一页。 提取设定关键绩效指标的应用实例 第一百八十七页，共二百七十一页。 企业关键绩效指标标准体系的构建 第一百八十八页，共二百七十一页。 构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法 企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。 在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计： 1．?? 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。 2．?? 根据不同部门所承担的责任构建KPI体系。 3．?? 根据企业工作岗位分类建立KPI体系。 第一百八十九页，共二百七十一页。 第四节 360度考评方法 知识要求 360度考评方法的产生与发展 360度考评方法的内涵 360度考评方法的优缺点 基于互联网的360度考评 能力要求 360度考评的实施程序 360度考评的应用举例 第一百九十页，共二百七十一页。 笔试法 操作性测验 行为观察法 第一百五十页，共二百七十一页。 撰写培训效果评估报告 6点要求 知识 要求 第一百五十一页，共二百七十一页。 撰写培训评估报告步骤 报告目的：向没参加评估的人传递结论并解释 6个步骤－－就是报告的6个主体部分 能力要求 第一百五十二页，共二百七十一页。 谢 谢 第一百五十三页，共二百七十一页。 绩效管理 人力资源管理师二级职业资格培训 叶素文 第一百五十四页，共二百七十一页。 课程提纲 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 第一百五十五页，共二百七十一页。 第一节 绩效考评的方法 知识要求 绩效考评的效标 绩效考评方法的种类 合成考评法的含义和特点 日清日结法的含义和特点 能力要求 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法 第一百五十六页，共二百七十一页。 绩效考评的效标 效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别： 特征性效标：考量员工是一个怎样的人，侧重点是员工的个人特质 行为性效标：考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 结果性效标：考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？ 第一百五十七页，共二百七十一页。 绩效考评方法的种类 行为导向型考评方法 主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法 客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法 结果导向型考评方法 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法 综合型绩效考评方法 图解量表法、日清日结法、