第一部分职位体系.docVIP

绩效查核解决方案 绩效查核咨询的四大基本出发点 第一，明确岗位责任 两点之间直线最短：公司业绩与员工酬劳这两点之间，责任是独一的直线。 公司业绩是公司的生命线，公司的业绩是每一个员工创建的，但员工更多地对酬劳负责，而不是对组织负责，所以，对重点岗位员工的查核不不过是一个纯真的“按劳分派”问题，而是要将“劳”与公司经营目标成立起密切的关系。第二，重点业绩指标 假如你感觉什么东西重要，就把它量化，假如你不量化，就说明它不重要。 人们正真努力工作的动力，是真的自己努力以后，有什么结果。重点业绩指标，就是明确告诉每个人努力以后，会有什么结果。 第三，业绩检查监察 人们只会做你检查的，而不会做你希望的。 每个业务经理，第一应当是人力资源经理。 管理就是让他人实行你的想法。 第四，业绩查核 一个运动员，真实的动力是当冠军。所以，我们一定每天都将成绩告诉运动员，这样做的意义是；第一，运动员知道他自己离冠军有多远； 第二，把那些没有希望当冠军的人裁减，不在花力气做无用功 绩效查核的重点在于两点 一个人之所以有价值，80%取决于公司的名誉，20%取决于个人的才能。 一个优异公司之所以能够优异，重点在于将业绩驱动力成立在对客户有始有终的经营目标上来。 一个人之所以有价值，80%取决于公司的名誉，20%取决于个人的才能。 假如你在担当麦当劳公司的运营总监，那么假如有公司要想挖你，出的年薪最少几十万美金。假如你是一个不有名公 司的运营总监，出的年薪便可能只有几十万美金。 相同一个人，相同规模的公司，甚至哪怕你的水平比麦当劳运营总监高， 开出的价码的确有对方的十分之一， 为何？ 这就是我们的结论，一个人之所以有价值， 80%取决于公司的名誉，20%取决于个人的才能。 为何麦当劳这样有价值呢？是因为麦当劳不过做简单的汉堡，却能成为全世界 500强，成为世界有名品牌。 为何麦当劳获得这样好的业绩呢？我们相信，是麦当劳每个员工都拥有把本员工作作好的才能，所以，不只麦当劳 的运营总监值几十万，就是麦当劳的一般员工，到其余公司应聘，也比一般公司的一个简单接受，薪水也会往常比其 他公司员工来的高。 那么是什么能够让麦当劳的员工拥有这样高的价值？那是因为麦当劳一直坚持如一的经营目标： “我一向相信这些基本点，我们麦当劳食谱供应的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆是优异的有营养的食品，是多半 人在家享受的食品，为我们的客户供应 Q.S.CV（优良、服务、洁净和物有所值），是我们对客户独一的许诺，这原则 我们已经保持了二十五年，就如我们今日所做的相同。” 麦当劳公司首创人 雷.克洛克 1980年 目录 PartI明确岗位责任：公司业绩与员工酬劳之间，责任是独向来线 咨询重点：一对一的责任系统——成立起公司所有的事都有人自动负责的体制咨询重点：明确工作的是非界线——所有的岗位责任一致到公司的经营目标上来 第一部分：成立一对一的职位系统···········································9绩效黑洞：没有清楚的组织构造佤职位区分，就会形成有人累死，有人闲死的杂乱状况 1、岗位责任：搭建职位系统的三大原则 原则1：完好性—保住下气怡声有的重点职责都落实到岗位 原则2：清楚性—保证各部门所负责的任务都是明确的，部门间不出现扯皮 原则3：精简性—设置职位系统的目的是为了达成任务，砍掉无用的职务 2、岗位责任：职位系统的两大构成部分 高级管理层职位系统设置：依照公司战略，依据战略的需要决定职位的增减中层员工层职位系统设置：依照战略的执行，依据执行的需要决定职位的增减 3、岗位职责：职位等级架构图设置的三步法 第一步：宽带原则—让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁希望第二步：选用基准岗位—在每层的的若干岗位中选用一个岗位作为基准岗位第三步：评分、分级—对在同一支的员工进行评分、分级 第二部分：公司经营目标下的岗位贡献说明书··································17绩效黑洞：所有人都仿佛在努力的为公司做了贡献，但公司仍旧业绩不好 1、岗位贡献：明确公司经营目标 起点依照：经营目标是为顾客创建价值的重点举措，是所有岗位的责任起点 是非界线：与经营公司目标相一致的，公司就鼓舞，与经营目标向违反的，公司就反对优异公司操作模板：麦当劳—洁净工为何能成为CEO？ 结论1：麦当劳公司之所以能够获取优异的业绩，重点在于有始有终地坚持经营目标结论2：只有做事切合经营目标的人材能崭露头角结论3：只需与经营目标一致的就会被鼓舞 绩效黑洞：公司给每个人都设置了目标，但没有谁对结果负责，缺少赏罚的论据 2、明确部门目标的三原则 原则1：工作目标一多就没有重点，所以工作目标一般不超出三个 原则2：每个工作目标要定义结果，分为“底线目标”和“超越希望