广东移动企业的核心能力与人力资源管理.pptVIP

企业层次 愿景与使命（或组织定位） 3年战略目标 成功关键因素（CSF） 财务性KPI 非财务性KPI XX企业 1.致力于创造高品质公共服务，成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的公用事业企业。 2.以价值最大化为目标，全面发展燃气、燃气机械、房地产和公用服务四大业务板块，培育以燃气为核心的产业群落 核心目标：持续增加公司的价值 总资产报酬率 净资产收益率 2005年城市燃气国内城市、客户覆盖量第一（总部规划：2005年覆盖城市：XX个以上覆盖人口：XXXX万人） 燃气接入网战略布局与开发 收入及收入增长率 利润及利润增长率 城市覆盖数 人口覆盖数 企业形象和公共关系 企业形象建设投入 企业认知度 企业品牌美誉度 有效的资本运营 资本利用率 三年资本平均增长率 资金保障率 融资额 并购整合项目数 并购项目成功率 优秀的职业经理队伍建设 人才开发投资（率） 经理供给满足度 经理开发达标率 经理人才储备 战略规划 绩效考核 经营管理目标与计划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 KPI与绩效管理体系 第六十二页，共六十七页。 企业运行的基本模式 经营检讨的基本模型 行为方式 决定 保证 财务指标 决定 非财务指标 业务运做流程 追究 追究 追究 病症 问题 原因 根源 发现 发现 寻找 发现 寻找 发现 寻找 寻找 经营检讨的基本模型 S I O I：为输入目标或标准； O：为输出结果或实际； S：为转换系统； ：为结果与目标（或标准）之偏差 经营检讨的系统分析法 经营检讨与中期述职 第六十三页，共六十七页。 培训开发 课程体系 讲师队伍 教材体系 培训评估 与反馈 培训实施 培训需求 与计划 提供职业生涯发展 的学习平台 职业化 行为评价 任职资格 等级制度 提供任职资格管理办法 任职资格等级进入 资深工程师 一级工程师 任职资格认证评审 培训发展 任职资格晋升 培训发展 职业生涯牵引 职业生涯 规划 薪酬管理 薪酬制度 薪酬变动的依据 基于职业生涯设计的人力资源培训开发体系 第六十四页，共六十七页。 新员工培训 一级资格评价 一级行为评价 二级资格评价 改进与培训 一级职员 上岗 工资定级 留岗 工资下调 待岗中心 二级职员 调岗 留岗 工资上调 二级行为评价 改进与培训 留岗 工资下调 三级资格评价 三级职员 调岗 留岗 工资上调 注：实线为“是”；虚线为“否”； 基于任职资格的人力资源培训开发体系 第六十五页，共六十七页。 基于职业生涯设计的人力资源培训开发体系 培训与开发战略 培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理等） 制度 层面 资源 层面 培训需求分析 培训 计划 制定 培训实施 培训 效果 评估 运营 层面 课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等 企业战略 经营要求 员工 职业 生涯 发展 第六十六页，共六十七页。 内容总结 基于战略的人力资源管理理论与实践。２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理。战略：“结果—活动—资源”模型（西南航空案例）。３、康耐尔大学斯奈尔教授“战略—核心能力—核心人才”模型。2、在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素。人力资源职能与角色　　　　对企业获取竞争优势的贡献研究。我们要为顾客提供哪些增值服务（如何提供）。治理结构:在治理结构方面的目标。４、基于企业内生能力的GREP模型　　战略—竞争力—人力资源改进系统（２）。问题：如何建立基于战略的人力资源体系，这一体系包括哪些要素、模块。价值评价与价值分配。核心：价值评价与价值分配。再教育和再培训 第六十七页，共六十七页。 思考与实践 １、基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型 ２、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化分析技术 ３、人力资源数量规划技术 和君创业企业编制设计模型 ４、人力资源结构规划技术 和君创业人力资源企业结构设计模型 要点——职种价值贡献排序，各职种人员配置模型 ５、人力资源素质规划技术 和君创业员工任职能力规划技术 　　 第三十页，共六十七页。 １、基于企业核心竞争力的战略性改进模型　　与人力资源数量、质量、结构规划模型 反映