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* 准备阶段:绩效考评方法的选择 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用性；工作适用性 设计考评方法的基本原则 成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法 两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法 师级P139 第二十四页，共四十四页。 * 准备:对绩效管理运行程序的要求 考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进 师级P140 第二十五页，共四十四页。 * 准备:确定考评要素和标准体系 在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有：确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准 一个岗位的工作要项,一般是4-8个 助师P235 第二十六页，共四十四页。 * 实施阶段应注意的两个问题 收集信息和资料积累 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势 师级P142 第二十七页，共四十四页。 * 考评阶段应处理的几个问题 提高绩效考评的准确性 通常人们将考评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果的反馈 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法 考评表格的再审查 考评方法的再审查 师级P144 第二十八页，共四十四页。 * 保证考评公正的两个保障系统 公司员工绩效评审系统的功能 监督领导者有效组织考评 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 对结果复审复查，确保结果公平、公正 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突 公司员工申诉系统的功能 员工可就关心的事件发表意见和看法 使考评者慎重从事 减少矛盾冲突 师级P146 第二十九页，共四十四页。 * 面谈：绩效反馈 按具体内容区分，绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 绩效面谈前应做的两项准备工作 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式 有效绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性 师级P153 第三十页，共四十四页。 * 绩效管理的总结阶段 此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈 绩效诊断的主要内容 企业绩效管理制度的诊断 企业绩效管理体系的诊断 绩效考评指标和标准体系的诊断 考评者全面全过程的诊断 被考评者全面全过程的诊断 企业组织的诊断 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会 师级P146 第三十一页，共四十四页。 * 绩效管理内容的脉络 绩效管理系统 绩效管理制度 绩效管理流程 助师 管理师 绩效管理制度的制定：基本原则、基本内容以及HRM部门的管理职责 绩效管理制度的贯彻和实施：介绍了绩效考评的内容、类型和方法 绩效管理的5个阶段；保证其有效运行考评者应掌握的技术和技巧 详细介绍绩效考评的方法：行为导向和结果导向 第一页，共四十四页。 * 绩效的概念 这里的绩效是指员工的工作绩效 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果 第二页，共四十四页。 * 外部环境 内部条件 员工绩效的形成要素 员工 绩效 态度 行为 能力 素质 师级P141 员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据 第三页，共四十四页。 * 绩效的性质和特点 多因性  多维性 动态性 助师P228 绩效 内因 技能 激励 环境 机会 外因 影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大 培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度 内部环境是直接影响，外部环境是间接影响 具有偶然性，是完全不可控的 不同维度的权重可不相等 第四