绩效技术的启示科学发展的要求.pptVIP

? 产生绩效差距的原因与对策 信息 知识与技能 组织环境支持 动机 工作帮助、电子绩效支持系统、绩效反馈等 培训、教育、教练、学习型组织等 企业文化、组织传播、激励机制、组织设计、绩效评估、员工选拔与配置等 原 因 干 预 第三十一页，共五十六页。 ? 大原因 绩效差距 中原因 小原因 因果图 第三十二页，共五十六页。 ? 工作 帮助 绩效 测评 培训 奖励 团队 建设 期望的 阐明 职位设计 绩效技术的整体改革 例如： 第三十三页，共五十六页。 ? 系统思考（System Thinking） 因地制宜（Given Problem Constraints） 整体改革（Systemic Change） 第三十四页，共五十六页。 ? 因地制宜（Given Problem Constraints） 整体改革（Systemic Change） 系统化设计（Systematic Design） 第三十五页，共五十六页。 ? ADDIE模型：系统化设计 分析（Analysis）：找出绩效差距、剖析原因，因地制宜，提出绩效改进对策。 设计（Design）：制定解决绩效问题的具体方案（干预措施），如培训设计等。 开发（Development）：制作相关材料，如编制网络培训教材等。 实施（Implementation）：将方案投入使用。 评价（Evaluation）：评估解决绩效问题的效果。 第三十六页，共五十六页。 ? 系统化 设计 改进绩效的 系统 信息 知识与技能 组织环境 创造 系统 解决问题 绩效差距 绩效技术的基本含义 第三十七页，共五十六页。 ? 绩效技术作为技术： 特定目的（Specified Purposes） 创造系统（Synthesis: System Creation） 因地制宜（Given Problem Constraints） 预定标准（Given Problem Criteria） 第三十八页，共五十六页。 ? 绩效技术与教育技术 第三十九页，共五十六页。 ? 教学的系统化设计 （迪克与凯丽的模型，2001年） 评估 需要 明确 目标 开展 教学 分析 分析 学习者 与 教学 背景 编写 行为 (绩效) 目标 开发 评估 工具 开发 教学 策略 开发 与选择 教学 材料 设计 与开展 教学的 形成性 评价 修改教学 设计 与 开展 总结性 评价 分 析 设 计 开 发 实施 与 评价 第四十页，共五十六页。 ? Think Big 绩效技术的启示科学发展的要求 第一页，共五十六页。 ? 汇报要点 绩效技术是一项提高人的工作业绩的系统技术。 绩效技术要求因地制宜，整体改革。 绩效技术的理念对我们当前的实践与研究是一种启示：教育技术要发挥引领教育改革的作用。 第二页，共五十六页。 ? 背 景 第三页，共五十六页。 ? 在当今经济全球化背景下，市场变化异常迅速、竞争更为激烈，企业组织必须提高生产率，以求得生存和发展。仅仅依靠使用高性能的机器和降低成本，已无法保持一个企业组织的竞争优势了。要进一步提高生产率，就必须依靠世界上最重要的资源----人。如果说20世纪人们较多关注诸如人工智能等科技创新的话，那么，21世纪将是高度重视改进人的绩效的时代。 第四页，共五十六页。 ? 把改进人的绩效作为一个专门课题的研究始于20世纪60年代美国的程序教学运动，现已形成了一个称为“人的绩效技术”（Human Performance Technology）（简称绩效技术）的专门领域。它运用系统方法来分析和改进企业组织和人员的工作成效，是教育技术在企业组织中的发展。 第五页，共五十六页。 ? 系统方法 企 业 教 育 绩效技术 教育技术 第六页，共五十六页。 ? 绩效技术：术语 绩效：工作成效，业绩（企业效益）。 技术：创造系统（如开发一套远程培训计划，塑造组织文化等）。 绩效技术：创造一个绩效系统（如包括合理设岗、提供培训、改进薪酬等措施的综合改革方案），达到改进组织和个人的工作成效的目的。 第七页，共五十六页。 ? 绩效技术：术语 Performance（绩效）一词也指“（机器的）性能”，故强调：人的绩效技术（Human Performance Technology）。也有人译为：人力绩效技术。 我国台湾学者称绩效科技。 第八页，共五十六页。 ? 近年来，绩效技术在西方发达国家有长足发展。已建立了国际