某集团薪酬与考核评价体系优化设计方案.pptVIP

* 工作职责 企业文化塑造责任 员工素质提高责任 事业开拓责任 成本费用控制责任 指导监督责任 组织协调责任 计划决策责任 工作影响责任 知识技能 学历 职称 实践经验 岗位技能 工作能力 沟通能力 创新能力 解决问题能力 口头表达能力 文字表达能力 工作强度 精力集中程度 工作压力 工作量 工作环境 共图常用的评价因素： 第二十一页，共四十四页。 * 岗位级别结构 优点 便于沟通和薪酬管理 便于识别不同的岗位组群 有助设计员工的职业发展通道 有利于控制薪酬成本 最重要的是，有助于解决‘当官’与‘当专家’的等级差异问题，避免把一流的技术人员变成二流的管理人员。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 第二十二页，共四十四页。 * 工资级别 部门经理 专业人员 一般员工 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 分子公司总经理 高级专业人员 顾问级专家 初级专业人员 中级专业人员 职员 公司总经理 副总经理 二级经理 公司职位等级分布（举例） 第二十三页，共四十四页。 * 岗位评估专家小组成员的选择 小组成员必须代表主要部门 小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉 小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及顾问等 小组成员