薪酬与考核体系设计报告.pptVIP

而对部门主任的业绩考核等同于部门考核，主要从财务、客户、内部管理和学习成长四个方面提取KPI 部门主任 KPI 成本控制 预算执行效果 内部培训 创新建议 内部客户满意度 计划执行情况 任务完成质量 人均劳动生产率 其它 财务 内部管理 学习成长 客户 第三十页，共四十二页。 * Footnote 资料来源： Sources Unit of measure Sticker Legend Legend Legend 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date 浙江紧水滩管理咨询项目 —考核与薪酬设计报告— 第一页，共四十二页。 目录 薪酬方案设计 考核方案设计 第二页，共四十二页。 目前，紧水滩职工的激励构成主要包括分红、工资与福利三部分，主业与瓯能、瓯龙的薪酬体系相同，为保证管理的平稳推进，我们建议薪酬调整方案保持一致性，同时为了体现瓯能与瓯龙市场运作的需要，设计了相应的业绩激励方案作为保证 分红 职务的重要性 岗位所需的能力和经验 市场薪酬行情 绩效工资 业绩 激励 全员 持股 经营业绩的完成程度 战略目标 对集团的贡献大小 业绩激励 绩效工资 岗位工资 福利 岗位工资 福利 主业电厂、瓯能、瓯龙薪酬调整方案 业绩激励：超额完成经营指标，超出部分中拿出一部分用来激励集团管理层，该内容适用于瓯能与瓯龙集团，主要因为瓯能与瓯龙集团属于面向市场的经营单位，有明确的经营目标，同时在搭车阶段，建议对这两大业务有所倾斜，促使市场化转型进程的顺利完成 瓯能、瓯龙业绩激励方案 第三页，共四十二页。 对于薪酬调整方案主要思路如下 岗位工资 年度奖金 （绩效工资） 主业现有岗位等级与岗位工资保持不变 瓯能第一阶段组织结构下的岗位体系向主业现有岗位等级靠拢 瓯龙第一阶段组织结构下的岗位体系可以根据市场化需要，对岗位等级做一定程度的调整 方案一：每年根据考核结果重新分配奖金，作为次年度绩效工资部分逐月发放 方案二：按照现在员工的实际工资总额，扣除岗位工资以后的部分为绩效工资，年底根据考核结果与薪酬管理办法，对绩效工资作出调整 现在工资结构 第四页，共四十二页。 年度奖金调整方案一 首先，根据每年的奖金总额计算发放基数（同现在操作办法） 发放基数=奖金总额/所有员工岗位系数之和 所有员工岗位系数之和=∑（岗位员工数X 岗位系数） 根据发放基数与岗位系数，计算每个岗位奖金额度 每个岗位奖金额度=发放基数X 该岗位系数 根据员工的年度绩效考核结果所确定绩效系数，确定该员工的实际年度奖金 员工的实际年度奖金=岗位奖金额度X 绩效系数 员工的实际年度奖金等同于该员工的年度绩效工资总额，在下一年度按月发放 第五页，共四十二页。 5区 4区 3区 2区 1区 岗级 测算点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 21 2300 3319 5038 7648 11610 16706 20 2250 3144 4604 6740 9869 13761 19 2200 3075 4502 6591 9649 13455 18 2150 3005 4399 6441 9430 13149 17 2100 2668 3551 5199 7612 10614 16 2050 2545 3296 4653 6568 8872 15 2000 2483 3216 4539 6408 8655 14 1950 2221 2876 4060 5258 7103 13 1900 2164 2803 3956 5123 6921 12 1850 2107 2729 3852 4989 6739 11 1800 2022 2547 3208 4042 4895 10 1750 1966 2476 3119 3929 4759 9 1700 1909 2405 3030 3817 4623 8 1650 1853 2335 2941 3705 4487 7 1600 1797 2264 2852 3592 4351 6 1550 1741 2193 2763 3480 4215 5 1500 1661 1902 2177 2493 2758 4 1450 1606 1838 2105 2410 2666 3 1400 1550 1775 2032 2327 2574 2 1350 1495 1712 1960 2244 2482 1